Складність та необхідність управління знаннями у бізнесі. Управління знаннями на промисловому підприємстві

Термін "менеджмент знань" (knowledge management), або управління знаннями, Останнім часомстав широко використовуватися у науковій літературі та практиці роботи багатьох організацій 7 . Менеджмент знань – це систематичний процес ідентифікації, використання та передачі інформації та знань, які люди можуть створювати, удосконалювати та застосовувати. Менеджмент знань є щодо самостійний вид спеціального менеджменту.

У 1998 р. проводилося обстеження генеральних директорів європейських фірм, спонсороване Світовим економічним форумом та PricewaterhouseCoopers. 60% респондентів відповіли, що керування знаннями – це абсолютно необхідний фактор успіху їхніх компаній. У Європі середній відсоток валового доходу, витраченого на це управління, становить 5,5 %, що більше, ніж частка валового доходу, витраченого на НДДКР.

Управління знаннями – це стратегія, яка трансформує всі види інтелектуальних активів у більш високу продуктивність та ефективність, у нову вартість та підвищену конкурентоспроможність. Управління знаннями – це комбінація окремих аспектів управління персоналом, інноваційного та комунікаційного менеджменту, а також використання нових інформаційних технологій в управлінні організаціями. Управління знаннями – сплав різних дисциплін, різноманітних підходів та концепцій. Воно застосовувалося і раніше, але не називалося таким чином. Близькими концепціями є, на наш погляд, реінжиніринг, організації, що навчаються, людський капітал, інформаційні технології.

Сьогодні відкрилися нові можливості у зв'язку з розвитком інформаційних технологій, створенням баз даних, появою Інтернету та Інтранету. У той же час управління знаннями не є тотожним застосуванню нових інформаційних технологій в управлінні. Найважливішою частиною управління знаннями виступають технології поширення, адаптації, конвертації та використання неявних знань, які тісно переплетені з емоціями, принципами, прихильністю та ін.

Намітився зрушення від внутрішньої спрямованості управління знаннями, пов'язаного з традиційною концепцією інноваційного менеджменту, що має справу переважно з внутрішньокорпоративними НДДКР, до зовнішньої спрямованості, що включає маркетинг, взаємодію з клієнтами, бенчмаркінг, обмін інформацією із зовнішніми контрагентами та ін.

Головна мета управління знаннями – створення нових і потужніших конкурентних переваг.

Опитування керівників 80 найбільших компаній США, проведене 1998 р., показало, що з п'яти опитаних вважають управління знаннями значною частиною процесу управління у тому компаніях. Проте лише 15 % визнали, що це управління здійснюється у їхніх компаніях ефективно 8 . Льюїс Платт, генеральний директор Х'юлетт Паккард, вважає, що в XXI столітті найбільш успішними компаніями будуть ті, які найбільш повно зберігають, використовують і множать знання їх персоналу 9 .

Менеджмент знань включає такі компоненти:

Стимулювання приросту знань.

Відбір і акумулювання значних відомостей із зовнішніх стосовно цієї організації джерел.

Збереження, класифікація, трансформація, забезпечення доступності знань.

Поширення та обмін знань, у тому числі в рамках організації.

Використання знань у ділових процесах, зокрема у процесі прийняття рішень.

Здійснення знань у продуктах, послугах, документах, базах даних та програмному забезпеченні.

Оцінка знань, вимірювання та використання нематеріальних активів організації.

Захист знань

Управління знаннями – це автономна, не самостійна активність, а невід'ємна частина менеджменту будь-якої організації. Таке управління – це модель, яка поєднує дії, пов'язані з формуванням знань, їх кодифікацією, поширенням та використанням, а також з розвитком інновацій та навчанням. Управління знаннями можна визначити як мистецтво створювати вартість з нематеріальних активіворганізації, як цілеспрямований процес конвертації знань у вартість. Менеджмент знань призводить до змін в образі думки багатьох менеджерів, відходу від багатьох застарілих, ортодоксальних підходів.

Управління знаннями – це не абсолютно нова парадигма, а лише знову осмислені відомі технології управління, які застосовуються по-новому в сучасних умовах. Живий інтерес до управління знаннями останніми роками викликаний, перш за все, тим, що ця парадигма дозволяє наново подивитися на деякі з напрямків розвитку менеджменту. Управління знаннями стає провідним напрямом стратегічного менеджменту, який звертає увагу на ресурси, які сьогодні стали головними і в той же час менш ефективно використовуються.

Управління знаннями стосується важливих моментів діяльності організації в постійно мінливому зовнішньому середовищі. Це управління дає єдиний, що інтегрує підхід до використання нових управлінських, маркетингових та інформаційних технологій, інноваційної активності та творчості людей. Менеджмент знань передбачає синергетичний зв'язок між технологічними та поведінковими аспектами в управлінні Це відображає взаємозв'язок між явним та неявним знанням. Явне знання - це те, що може бути виражене у вигляді слів та цифр і яке може передаватися у формалізованому вигляді на відповідних носіях. Неявне знання - це те знання, яке не формалізується і може існувати лише разом з його власником - конкретною людиною чи групою осіб 10 . Менеджмент знань – це робота з кожним видом інтелектуального капіталу окремо і водночас з усіма його видами одночасно, що забезпечує необхідну комбінацію людського, організаційного та споживчого капіталу.

Менеджмент знань – багатогранна та багатоаспектна діяльність, яка може розглядатися з погляду економіки, психології, соціології, а також з погляду бізнесу, освіти та інформаційних технологій. Цей менеджмент – інтегральна дисципліна, яка включає елементи стратегічного управління, управління персоналом, маркетингу, організаційного розвитку, економіки, інформатики, теорії створення інформаційних систем, освіти команд, інноваційного менеджменту та ін. Менеджмент знань розглядає не лише окремі елементи цих сформованих дисциплін, але та їх взаємодія. Так, наприклад, стандартним та відомим способом підвищення індивідуальної компетенції співробітників є їхнє навчання, тренінги, ротація. Компетенцію співробітників можна збільшити, спираючись також на деякі маркетингові прийоми, зокрема, шляхом активного використання інформації, що надходить від споживачів, формування відповідних баз даних та систем зворотного зв'язку зі споживачами. Багато елементів індивідуальної компетенції можна використовуватиме збільшення організаційного капіталу (створення малих творчих груп, команд сприяє переведенню індивідуальної компетенції у колективні знання й уміння). Міждисциплінарні групи та команди формалізують і капіталізують таланти, оскільки вони втрачають сувору індивідуальність і набувають рис суспільного. Навіть якщо член групи залишає її, його знання все ще залишаються у членів групи протягом певного періоду. Таким чином, відбувається трансформація людського капіталу на організаційний.

Формування баз даних та інформаційних систем організацій здатне фіксувати і навіть інституалізувати багато елементів індивідуальної компетенції, що веде до зазначеної трансформації. У той самий час одна з основних цілей формування організаційного капіталу – створення такий структури, що дозволяє споживачеві продуктивно спілкуватися з персоналом підприємства. У цілому нині інтелектуальний капітал, взаємодіючи з фізичним, посилює ефект від застосування.

До процесу "керування знаннями" мають відношення такі популярні концепції сучасного менеджменту , як

інтелектуальний капітал;

організація, що навчається;

застосування інформаційних технологій;

бенчмаркінг; використання передового досвіду;

формування команд та групова робота.

Менеджмент знань відповідає наступні вопросы:

як можна керувати найважливішим корпоративним активом – інтелектуальним капіталом;

як інтелектуальний капітал може звільнити інші види капіталу;

які нові принципи та методи управління в інформаційній економіці.

Менеджмент знань – досить молода концепція, що виникла лише останні 10 років. Одна з перших книг з менеджменту знань була опублікована в 1987 році. Тоді ж відбулася перша наукова конференція, присвячена цьому питанню. У 1991 р. страхова компанія Скандія заснувала посаду директора з управління знаннями. Того ж року такі авторитетні видання, як Форчун та Гарвард бізнес-рев'ю публікують перші статті, присвячені менеджменту знань.

З 1994 р. на Заході великі консалтингові фірми пропонують своїм клієнтам послуги та семінари у сфері менеджменту знань. 1996 р. було проведено близько 40 міжнародних конференцій на тему управління знаннями. У 1997 р. лише у Великій Британії відбулося 10 конференцій на цю тему. Стало виходити безліч періодичних видань, спеціально присвячених цьому управлінню. Ринок консалтингових послуг зріс з 400 млн дол. 1994 р. до 2,6 млрд дол. 1996 р. У низці компаній з'явилися відповідні посади директорів. Першу кафедру з управління знаннями було засновано 1997 р. З цього ж року видається науковий журнал "Менеджмент знань". Ця тематика стає досить частою у всіх наукових фахових виданнях з теорії та практиці менеджменту. Отже, сьогодні менеджмент знань уже не новина. Це хоч і молода, але наукова дисципліна, що вже сформувалася, і область управлінської практики.

Останніми роками у країнах дуже швидко поширюється менеджмент знань, хоча початок цього буму можна побачити ще працях Платона. Однак саме останнім часом відбулися драматичні зміни в економіці та бізнесі, що стимулювали інтерес до управління знаннями. До них можна віднести такі:

Знання стають основним ресурсом економічного розвитку та зростання.

Які базуються на знаннях галузі стають провідними галузями.

Знання займають все більший питома вагау структурі вартості товарів та послуг.

Менеджмент знань:

Трансформує їх у практику роботи організацій. Пошук кращого досвіду та його використання стає ключовою стратегією розвитку організацій.

Формує та розвиває знання про клієнтів за допомогою побудови відповідних баз даних, профілів споживачів, систем підтримки продажів. Сьогодні, коли знання є реальною владою, ця влада поступово переміщається до споживачів, надаючи їм можливість сильно впливати на продавців і виробників.

Формує та використовує інтелектуальний капітал організації (людський, організаційний, споживчий), підвищує віддачу наявних нематеріальних активів, поширює результати НДДКР на подібні проекти.

Створює умови для здобуття нових знань та впровадження інновацій, сприяє формуванню інноваційного клімату, підтримує конкретні інноваційні проекти.

Для успішного здійснення менеджменту знань необхідні:

Хороша технологічна інфраструктура, що дозволяє за допомогою комунікацій ефективно переносити та поширювати знання.

Висока організаційна культура, що сприяє перенесення знань від одного працівника та підрозділи до інших.

Безперервне та кваліфіковане навчання персоналу.

Управління знаннями кожної організації дає можливість:

Найшвидше відповідати на вимоги клієнтів за допомогою ефективніших інноваційних рішень та перешкоджати тому, щоб клієнти шукали ці рішення у конкурентів.

Швидше втілювати інновації в продукти для того, щоб поставити їх клієнтам.

Використовувати інтелектуальні активи партнерів здійснюючи спільну технічну, функціональну, галузеву експертизу.

Прискорювати навчання та передачу навичок для персоналу.

Заощаджувати ресурси за рахунок повторного використання одного разу знайдених рішень.

П. Друкер зазначав, що основним видом активності в сучасної економікистає не так розміщення капіталу і додаток до нього живої праці, як інновації. Знання – пріоритет № 1. Виникає навіть новий різновид трудової активності: працівник у сфері знань, або інтелектуальний працівник.

Багато галузей сьогодні – це галузі, засновані на знанні. Так, наприклад, суттю фармацевтики є не так виробництво таблеток, скільки виробництво і тиражування знань у вигляді нових властивостей нових хімічних сполук, а також нових способів тестування нових ліків, їх патентного захисту та просування на ринку. Кіно, телебачення, консалтинг, аудит, медичні та освітні послуги - приклади галузей, які виробляють та надають інформацію. У багатьох галузях продукт, що виробляється, значною мірою є результатом переробки інформації (комп'ютери, мобільні телефони, програмне забезпечення).

На заході бум у сфері управління знаннями посідає 1990-ті роки. Основна увага тут була присвячена двом аспектам: виміру знань та управлінню ними. Японію А цей бум не торкнувся: ніхто не їздив до США чи Європи для вивчення підходів і технологій вимірювання та управління знаннями. Це викликано тим, що у Японії домінує зовсім інший підхід до цього питання, який зумовлений культурними відмінностями західної та східної цивілізації:

Знання в Японії не вичерпуються даними та інформацією, яку можна зібрати в комп'ютер, вони передбачають включення емоційного тла, опору на цінності та припущення.

Компанії у процесі своєї діяльності як і й не так управляють знаннями, скільки створюють нові знання у процесі інноваційної діяльності.

Кожен працівник спочатку включений у процес створення нового знання організації, причому середні менеджери виступають у ролі інженерів знання.

Західні дослідники відзначають: «Протягом історії людства неодноразово визнавалося, що людський розум має у своєму розпорядженні два способи пізнання, два типи свідомості, які часто позначалися як раціональний та інтуїтивний, і традиційно асоціювалися з наукою та релігією. На Заході інтуїтивний, релігійний тип пізнання нерідко вважався менш цінним, ніж раціональний, науковий тип пізнання, тоді як Сході було поширено протилежне мнение» 11 .

При порівнянні східного та західного підходів можна особливо яскраво простежити різницю між явним і неявним (експліцитним та тацитним) знанням. Явне (експліцитне) знання може бути виражене у формі слів і цифр, і його можна передати у формі даних, наукових формул, специфікацій, посібників, принципів та ін. Японці вважають, що ця форма знань лише надводна частина айсберга. Крім явного, існує неявне знання, яке неможливо формалізувати, що утруднює його передачу від однієї людини іншій. Воно пов'язане з інтуїцією, прозрінням, припущеннями, ідеалами, цінностями. Цей вид знань – основа індивідуальних дій та досвіду. Можна уявити два види неявного знання. Перше – це технічні навички, які виявляються у майстрів своєї справи та виступають, як правило, результатом багаторічної практики. Друге – це вірування, ідеали, цінності та ментальні моделі, які ми використовуємо, не замислюючись про них.

Різниця західного та східного підходів проявляється і може бути проілюстрована філософією дзен-буддизму, а також традиціями самурайського виховання. У традиційному вихованні самурайського знання інтегрувалися і втілювалися в характері особистості. Головним було придбання явних знань, а вироблення характеру людини події, що відповідає певним принципам і моделям поведінки. Бути людиною дії в цьому сенсі вважалося важливішим, ніж мати знання в галузі літератури, точних наук, філософії та ін.

Досвід, який приходить разом із діями, має у японському розумінні велике значення. Дитина вчиться ходити, є, говорити у процесі безпосередньої практики, не усвідомлюючи усе це як навчання. Так само традиційні японські мистецтва (каліграфія, чайна церемонія, аранжування квітів та ін.) припускають навчання шляхом оволодіння навичками та прийомами у процесі спілкування з Вчителем. Учень стає Майстром, коли тіло і свідомість зливаються воєдино, як у китайській каліграфії, або в процесі японської чайної церемонії, або навіть у процесі боротьби сумо, коли чемпіоном стає шинги-іттаї, в якому свідомість (шин) і техніка (гі) з'єднаються в єдине ціле (іттаї).

Парадокс сучасного періоду розвитку управління знаннями полягає в тому, що багато фірм прагнуть перевести неявне знання у явне. Це робиться для того, щоб, з одного боку, не залежати від окремих особистостей, а з іншого – продублювати значущі досягнення. У той самий час ці фірми зацікавлені у цьому, щоб основні конкурентні переваги перейшли у форму, готову дублювання. Саме тому багато компаній намагаються зберігати деякі зі своїх конкурентних переваг у тих формах, які не піддаються дублюванню (тренінги, корпоративна культура, спеціальні системи обслуговування тощо).

Сучасні західні тенденції в менеджменті знань сягають своїм корінням до тейлоризму, в рамках якого здійснювалося бажання розчленувати всі дії на елементарні складові, раціоналізувати їх і видати вичерпні інструкції. У той же час східний і, зокрема, японський підхід до управління знаннями надзвичайно важливий для сучасної практики. У східному підході можна знайти «послідовне та струнке філософське обґрунтування наших найбільш передових теорій щодо будови фізичного світу» 12 .

Східні мислителі «постійно наполягають на тому факті, що вища реальність не може бути об'єктом рефлексії чи переданого знання (курсив наш. – А.Г .). Вона не може бути адекватно описана словами, оскільки лежить поза межами почуттів та інтелекту, з якої походять наші слова та поняття» 13 . Основне завдання східних методик – активізація інтуїтивної свідомості.

Таким чином, східні традиції наголошують на використанні не тільки явного, а й неявного знання в житті в цілому і у виробництві зокрема. Японськими дослідниками менеджменту знань Нонака та Такеучі було запропоновано концепцію компанії, що створює знання, що передбачає використання рівною мірою явного та неявного знання у процесі постійного нарощування інтелектуального капіталу компанії.

У сучасній економіці знання є найціннішим активом, тому що сьогодні на ринку успішно реалізується лише високоякісна продукція, вироблена з меншими витратами і раніше від конкурентів. Конкурентоспроможність на внутрішньому та зовнішніх ринках забезпечують експертні знання та досвід у галузі створення нових продуктів, проектування, маркетингу, виробництва та збуту. Зміни переконують нас у справедливості знаменитого афоризму відомого філософа Френсіса Бекона, який ще XVII столітті стверджував: «Знання - сила».

Глобалізація світової економіки призводить до розукрупнення компаній: гігантські корпорації поділяються на відокремлені самоврядні структури та інтегруються в єдине ціле за допомогою інформаційних технологій. Крім того, широкого поширення набувають нові моделі, в рамках яких змінюються традиційні уявлення про межі організації - насамперед, за рахунок суттєвого розширення кооперації між конкурентами, постачальниками та споживачами. Об'єднання компетенцій, професійних знань та досвіду партнерів дозволяє швидко та якісно реалізувати будь-яку функцію/бізнес-процес у глобальному масштабі. Стрімкий розвиток інформаційних мереж, загального інформаційного простору сприяє прискоренню взаємодії партнерів, ефективнішому використанню знань всіх учасників партнерських відносин.

Істотно змінюється і уявлення про цінності активів. Якщо у XX столітті більшу частину вартості бізнесу утворювали нерухомість та виробниче обладнання, то у XXI-му значну частину капіталізації багатьох компаній становлять нематеріальні активи – інтелектуальна власність (патенти, ноу-хау тощо), а також людський капітал (знання, кваліфікація, досвід та творчий потенціал працівників). Не можна не погодитися з патріархом менеджменту П. Друкером, який, передбачаючи радикальні зміни у світовій економіці, на одній зі своїх лекцій патетично вигукнув: «Не буде нерозвинених країн, країни необізнані!»

Радикальні зміни в організації великого промислового виробництва, що відбулися з часів Ф. Тейлора та Г. Форда, видозмінили не лише способи та форми діяльності, а й наше уявлення про розвиток працівників. На зміну стереотипу, що панував раніше, - планує і оплачує навчання хтось інший: батьки, навчальний заклад, роботодавець, держава, прийшло розуміння того, що відповідальність за підвищення власної кваліфікації в першу чергу несе сама людина. Можливостей для цього сьогодні безліч: вузи, різні курси, тренінги, інтернет тощо. Людина самостійно планує своє навчання та розвиток (у тому числі і кар'єрне), оптимізуючи його вартість за рахунок можливостей дистанційного навчання.

Люди стають активними діючими агентами на ринку праці, зростають їхні вимоги до роботодавця, робочого місця та змісту діяльності. Внаслідок цього підвищується мобільність робочої сили, що призводить до зниження лояльності працівників до конкретного роботодавця. У цих умовах підприємству стає все важче залучити та утримати висококваліфікованих та талановитих працівників, забезпечити, щоб на всіх робочих місцях у потрібний час працювали потрібні люди, які мають необхідні навички. Більше того, в економіці знань горезвісна «плинність» означає не просто додаткові витратина пошук та навчання нових співробітників, а й втрату людського капіталу – унікальних компетенцій, знань та досвіду. За високої конкуренції це дуже серйозний ризик. У нашій країні ситуація посилюється демографічними проблемами: найближчим десятиліттям на заслужений відпочинок підуть представники численного покоління 1950–60-х років, замінити яких нерідко просто ніким.

Тому ми вважаємо, що сьогодні для виробничих компаній управління знаннями – не розкіш, а життєва необхідність. Конкурентоспроможність продукції визначаться, насамперед, конкурентоспроможністю закладених у ній ідей. Завжди треба пам'ятати: все сьогоднішнє вже застаріло, тому слід постійно шукати нові ідеї, відкривати нові технічні напрями, створювати нову продукцію (замість копіювати зразки, що діють). Тільки поставивши на чільне місце інтереси споживача, можна пробудити довіру до своєї продукції, без якого не можна навіть утримати досягнутий рівень - не кажучи вже про реалізацію амбітних планів щодо розвитку підприємства.

Основне завдання керівництва в нових умовах – забезпечити ефективну організацію діяльності та підвищення продуктивності праці «інтелектуальних» працівників – «мозку компанії», а в перспективі – створити самонавчання організацію. У непростих умовах економічної кризи лише мобілізація інтелекту, здібностей та волі кожногоспівробітника допоможе підприємству знайти нові резерви та нові рішення для виживання та подальшого розвитку.

Системний підхід

Будь-яка організація є як одержувачем знань із довкілля, і джерелом нових знань, тому побудова системи управління знаннями на великому підприємстві - складне, комплексне завдання.

Традиційно у систему управління знаннями ( Knowledge management) включалися такі підсистеми:

діловодства та інформаційного забезпечення підрозділів(у тому числі архіви та бібліотека) - забезпечує формалізацію (опис), акумуляцію та збереження накопичених знань та досвіду;

навчання та розвитку- забезпечує передачу знань та досвіду новим поколінням працівників;

організації НДДКР, інноваційної та раціоналізаторської діяльності працівників- Забезпечує створення нових знань;

зовнішніх та внутрішньокорпоративних комунікацій- забезпечує доступ до знань (зовнішнім та внутрішнім джерелам) та обмін ними.

Сьогодні творцями нових знань вважаються вже не лише раціоналізатори та дослідники, а й усі співробітники організації. Оскільки для споживача цінність має лише та продукція, яка відповідає його очікуванням, то кожна людина може щось покращити на своєму робочому місці. Удосконалення виконання технологічної операції та/або взаємовідносин з клієнтом, оптимізація бізнес-процесу та інше в результаті дозволяють підвищити продуктивність та якість продукції всього підприємства. Те, яким чином працівник досяг найкращих результатів - і є маленьке нове знання, його особистий внесок у досягнення всього колективу.

Якісна робота всіх підсистем - обов'язкова умова ефективного управління знаннями, але його успіх неможливо забезпечити без докорінної перебудови всіхпроцесів керування персоналом. На підприємстві також слідує:

розробити та впровадити системи оцінки та мотивації, що стимулюють кожного співробітника до досягнення високих результатів та безперервного підвищення кваліфікації;

створити корпоративну культуру, орієнтовану на співпрацю та взаємодопомогу, що заохочує ініціативність, раціоналізацію та інновації;

усунути внутрішні організаційні бар'єри, що перешкоджають обміну необхідною інформацією та новими ідеями;

створити сучасну інформаційну інфраструктуру, навчити персонал нових методів пошуку інформації та роботи з нею.

Система людських знань є саморозвивається: інформація - це «сировина» для знань, у процесі її переробки виникають нові знання.

Перспективність підприємства визначається обсягом накопиченої корисної інформації, здатністю персоналу перетворювати інформацію на знання та раціонально їх використовувати. Саме інтелектуальне лідерство буде основним чинником конкурентоспроможності на ринках – і в сьогоденні, і в майбутньому.

Наявність інформації – необхідна умова виникнення нового знання, але не достатня. Крім того, потрібно навчити людей отримувати знання з наявної інформації, переробляти їх і генерувати нові. Але це ще півсправи, далі слід навчити їх формувати з урахуванням нових знань нові здібності - як індивідуальні, і організаційні.

Тільки забезпечивши доступ до знань, які накопичені в різних галузях управління, науки, техніки, технології, а також забезпечивши людей інструментами для роботи з ними та навчивши їх генерувати нові ідеї, аналізувати варіанти та вибирати найбільш перспективні рішення, ми створимо умови для розробки нової техніки , яка найкраще задовольнятиме споживачів.

До необхідності розробки системи управління знаннями в масштабі окремого підприємства нас підштовхнув аналіз змін, що відбуваються у світовій економіці та економіці України. Наші висновки:

процеси глобалізації інтенсифікували перетікання матеріальних, фінансових та інтелектуальних ресурсів між країнами;

колапс планової соціалістичної економіки суттєво змінив ситуацію для українських підприємств (як зовнішню, так і внутрішню), незавершеність ринкової трансформації підвищила їхню нестійкість та вразливість для конкурентів;

перебудова внутрішньокорпоративного управління у бік активного використання знань підвищує конкурентоспроможність підприємства;

рівень підтримки та використання знань на вітчизняних підприємствах поки що значно поступається середньосвітовому та середньоєвропейському.

З урахуванням цих тенденцій ми розробили загальні підходи до побудови системи управління знаннямина НКМЗ:

Знання - це інформація, накопичений досвід та компетенції, які забезпечують успішну цілеспрямовану економічну діяльність та розвиток підприємства. Це означає, що знанням може стати лише та інформація, яка вже є корисною (чи буде такою у перспективі).

Знання - органічна частина корпоративної культури, оскільки вони є мікромоделями різних процесів (управлінських, технологічних, виробничих, маркетингових і т. п.), в яких інформація представлена ​​в концентрованій та адаптованій формі.

Боротьба за клієнта призводить до індивідуалізації попиту та споживання. Це, зазвичай, вимагає від виробника кастомізації (підгонки під вимоги конкретного покупця) товарів та послуг. Знання також стрімко «індивідуалізуються», що призводить до різкого зростання неявного знання. У результаті кардинально трансформується ринок праці: замість ринку «робітників» він стає ринком «розумних голів», здатних продукувати нові знання.

Нам потрібно було знайти раціональне рішення, яке дозволило б включити управління знаннями до факторів виробництва та управління. Ми планували два етапи цієї роботи:

на першомуосновну роль відіграватимуть процеси збору, обробки та передачі інформації: кожен співробітник отримає доступ до її сховищ (світових та корпоративних);

на другому(його можна назвати «творчим пізнанням») наші працівники, осмисливши накопичений досвід, самі почнуть створювати нові знання.

Знання як ресурс має стати об'єктом обліку, моніторингу, накопичення, зберігання та періодичного оновлення.

Оскільки в рамках «економіки якості» інтелектуальна складова перетворює продукцію на «потік» знань, вона нерозривно пов'язана з «економікою знань».

Знання є інтегральним показником, який відбиває корпоративний інтелектуальний потенціал.

Знання об'єктивуються у різних формах:

самостійний продукт (наприклад, маркетинговий проект);

предмет кінцевого споживання (наприклад дані аналізу витрат);

виробничий ресурс, використовуваний під час виготовлення продукції (наприклад, технологія процесу термообробки валка);

ресурс підтримки ухвалення управлінських рішень (наприклад, аналітичний огляд ринку певної сировини);

ресурс консолідації колективу (наприклад, цінності корпоративної культури) та інших.

Ми знайшли собі раціональне співвідношення базових понять «підприємство» і «знання». У базовому варіанті неокласичної теоріїпідприємство розглядається як «процесор інформації», в якому ресурси розподіляються з урахуванням інформаційних сигналів, що надходять ззовні. Ми прийняли когнітивну теорію підприємства: вона передбачає, що організації притаманні здібності до сприйняття та переробки зовнішньої інформації У цій теорії підприємство розглядається як «процесор знань», що з'єднує знання з наявними, а також формує нові компетенції - основу конкурентоспроможності.

У рамках цього підходу нам стала зрозумілою важливість індивідуальних знань кожного працівника та необхідність інтеграції всіх «приватних» знань у загальній корпоративній системі (це стимулює вільний обмін знаннями, що створює синергетичний ефект).

Після прояснення загальних підходів ми розпочали розроблення концептуальної моделі системи управління знаннямина НКМЗ. У цій моделі у загальному вигляді позначені напрями роботи зі створення, використання та відтворення знань усередині організації; також визначено, яким чином вони впливають на самовдосконалення персоналу ( Мал. 1).

Мал. 1. Концептуальна модель системи управління знаннями на НКМЗ

Вдосконалення методів пошуку інформації

Найважливішим завданням, що багато в чому забезпечило успіх впровадження розглянутих технологій, стало формування єдиної інформаційної інфраструктури підприємства.

За останні п'ять років на заводі постійно зростають темпи оновлення номенклатури продукції. Внаслідок вимог до інформаційної корпоративної системи багаторазово зросли. Стало ясно, що потрібні нові підходи, причому підтримку серед працівників завоює тільки така система відбору інформації, за якої важкодоступні відомості опиняться перед користувачем буквально «на відстані витягнутої руки». Цим і визначався вибір як один із пріоритетних напрямів - «вдосконалення методів пошуку інформації».

Насправді для конкретного працівника (користувача знань) процес управління знаннями складається з трьох основних етапів:

збирання даних/пошук інформації;

використання відібраної інформації для розробки інноваційних рішень;

передача інформації до загального фонду знань підприємства та організація обміну знаннями у корпоративному середовищі.

Перший крок ми зробили у напрямку оптимізації процесу пошуку інформації. Для цього проаналізували: 1) наскільки працівники обізнані про наявну на підприємстві інформацію та 2) наскільки забезпечені необхідними інструментами для її пошуку.

Виявилося, що у нас склалася типова для великих промислових підприємств ситуація:

було безліч інформаційних систем (з різними інтерфейсами), що сформувалися протягом певного часу;

не було єдиних форматів відображення даних та універсальних механізмів пошуку цікавих відомостей.

Для оптимізації доступу до інформації та уніфікації форматів її зберігання було створено корпоративний інформаційний портал, який дозволив:

сформувати єдиний інформаційний простір для забезпечення потреб керівників та спеціалістів заводу;

забезпечити взаємодію співробітників під час виконання різних бізнес-завдань;

оптимізувати інформаційні потоки, що надходять на підприємство ззовні (від постачальників, клієнтів, з Інтернету і т. д.).

Структура корпоративного інформаційного порталу (розділи) Корпоративний рівень Збалансована система показників Стратегічна карта заводу Прискорений еволюційний розвиток НKM3 Курс "Стратегічне управління" (метод, матеріали, навчальні посібники) Матеріали балансових комісій Корпоративна культура Корпоративна газета «Вісник НКМЗ» Науково-технічна інформація Банк науково-технічних знань та нормативної документації Науково-технічна бібліотека Патентно-інформаційне забезпечення спеціалістів Інформація, що пройшла аналіз та синтез (знання) Матеріали НТЕС Інформаційні бюлетені мультидисциплінарних груп Інформаційно-аналітичні огляди Документація на об'єкти інтелектуальної власності Дані корпоративних інформаційних систем Технічна підготовка виробництва Виробництво Управління якістю Техніко-економічні показники (ТЕП) Управління вартістю Маркетинг Фінанси Бухгалтерський облік Управління персоналом Економічна безпека та ін. Система дистанційного навчання та самоосвіти Методичне забезпечення процесу сертифікації та атестації робітників та фахівців Інформація із зовнішнього середовища Фінансова інформація Законодавство Сайти ділових партнерів Моніторинг ЗМІ Відомості про конкурентів Основне діловодство Накази, розпорядження, спільні рішення Тематична інформація Інформаційні сайти підрозділів Довідкова інформація Заводська інформація Календар Транспорт Зв'язок Держустанови Телефонний довідник Прогноз погоди та ін. Акцент дня, новини NKMZinfo Інформація про найважливіших подіяхпідприємства Інформація про нові надходження на портал за останній місяць Інформаційна безпека Інформація для користувачів: інформаційно-обчислювальної мережі (ІТТ) адміністраторів комп'ютерних систем (КС)

Щоб забезпечити оперативність під час роботи з інформацією, зосередженою у численних базах даних, фахівцями заводу було створено інформаційно-аналітичну систему «Автоматизоване робоче місце(АРМ) керівників та спеціалістів». Ця інформаційно-аналітична система впорядкувала процес доведення важливої ​​інформації – насамперед до керівників. Механізми авторизації та розмежування повноважень, інтегровані із системами управління базами даних, забезпечили необхідний рівень захисту інформації.

На нашому підприємстві практично всі підрозділи включені в процес збирання, обробки, аналізу та синтезу інформації. Акумульована в базах даних корпоративної інформаційної системи, а також отримана із зовнішніх джерел інформація трансформується в бази знань. Спеціальний аналітичний інструментарій (програмні програми створення запитів) дозволяє формувати звіти та виявляти значні тенденції у розвитку конкретної проблеми. Це допомагає фахівцям та керівникам приймати рішення швидше та більш обґрунтовано. Наприклад, маркетологи, маючи аналітичні дані щодо окремих сегментів ринку та рівня запитів споживачів, розробляють спеціальні програми та обґрунтовують конкретні пропозиції для клієнтів.

Цикл інформаційного забезпечення складається з наступних етапів:

Збір інформації.

Формування баз знань.

Розробка та коригування програм.

Повна реалізація цього циклу дозволяє створити організацію, що самонавчається (термін запропонований Пітером Сенге, Peter Senge), яка здатна як швидко і адекватно реагувати зміни ринкової ситуації, а й передбачити можливі проблеми.

Інформаційні технології дозволяють підвищити ефективність управління з урахуванням реалізації принципів централізації та децентралізації в управлінських системах. Ми розробили корпоративну модель зміни організаційних структур, якою, зокрема, передбачено створення Центру ділової інформації та розгалуженої мережі інформаційно-аналітичних груп підрозділів ( Мал. 2).

Натисніть на зображення для збільшення

Мал. 2. Модель зміни організаційних структур

У складі Центру ділової інформації працюють спеціальні співробітники – «менеджери знань» (фахівці-аналітики), до чиїх функцій входить організація процесів управління знаннями. Менеджери знань тісно контактують як з експертами інформаційно-аналітичних груп підрозділів, які відповідають за формування тематичних баз даних, оцінюють та відфільтровують інформацію у відповідних предметних сферах, так і з керівниками бізнес-процесів (консультантами). Саме менеджери знань спільно з експертами та консультантами приймають рішення про те, які знання важливі для підприємства, та відбирають матеріали для розміщення їх у корпоративних базах даних.

Обов'язки адміністративного характеру – такі як управління інтранетом та базами даних, обслуговування запитів з інформаційних ресурсів підприємства виконують «координатори знань» (системні адміністратори). Здебільшого це спеціалісти служби інформаційних технологій.

Щоб задовольнити інформаційні потреби фахівців, на НКМЗ широко практикуються наступні формизапитів:

зв'язок із фахівцями всередині підприємства;

розміщення запиту на сайті підрозділу;

розміщення загального запиту на корпоративному порталі, де він доступний всім працівників.

На жаль, нерідко фахівці не можуть скористатися досягненнями колег, оскільки не мають необхідної інформації. Щоб надати більше можливостей для спілкування професіоналів, ми розширюємо номенклатуру покажчиків (друкованих та електронних), доповнюємо спеціалістами групи консультантів та експертів. Надалі плануємо створити на корпоративному сайті професійні асоціації - об'єднання працівників підприємства, які мають близькі професійні інтереси та вирішують подібні завдання.

Але будь-які технології мають і негативний бік. Ще нещодавно у нас виконувалося багато трудомісткої роботи, пов'язаної з оглядом поточної інформації. На власному досвіді ми переконалися, що через інформаційне перевантаження користувач часом стає несприйнятливимдо нової інформації Для того, щоб допомогти фахівцям зберігати високу працездатність, потрібно розробляти та впроваджувати ефективні засоби навігації та «захоплення» інформації.

Щоб гарантувати, що зовнішня інформація надійде до потрібного працівника у потрібний час, ми запровадили переглядову системудоступу до ресурсів інтернет: спеціальні комп'ютерні програми, що дозволяють «завантажувати» із зазначеного спеціалістами сайту добірку потрібних файлів та розміщувати їх на корпоративному порталі. Ми також вивчили, яка інформація необхідна розробникам і встановили пріоритети в їх обслуговуванні.

Крім того, ми розпочали створення електронного сховища, що отримало назву «Корпоративна інформаційна база». Перегляд даних у ньому здійснюється за допомогою веб-браузера, а пошук інформації так само, як пошук сайтів в інтернеті - з використанням метаданих (ключових слів).

У майбутньому структура корпоративної інформаційної базимає стати свого роду універсальною матрицеюдля класифікації інформації Наразі розпочато роботу над наступним етапом розвитку системи управління інформацією, основа якого – надання допомоги працівникам у створенні індивідуальних інформаційних матриць. З їх допомогою на робочі місця автоматично надсилатиметься необхідна інформація - релевантна запитам.

Нам також вдалося вирішити проблему, пов'язану із забезпеченням трафіком великої кількості користувачів. Оскільки розробникам потрібні значні обсяги даних, нерідко виникають труднощі з пропускною здатністю каналу. Ми зосередили наші зусилля на тому, щоб забезпечити індивідуальне «підганяння» наявних інструментів пошуку під конкретних користувачів:

Спершу кожен користувач за допомогою ключових слів описав сферу своїх інтересів.

Потім ми розробили спеціальні анкети, які зберігають «інформаційні профілі» фахівців та співвідносять їх із широким спектром інформаційних джерел.

Згодом розробили методики визначення цінності отриманої інформації.

Дуже важливо було залучити до цього процесу всіх фахівців, оскільки, чим більше користувачів бере участь в індивідуальному «підганянні» методів інформаційного пошуку, тим ефективніше здійснюється пошук. Тепер відповідна опису інформація вчасно доставляється кожному конкретному замовнику.

Важливу роль у реалізації цієї проблеми відіграли менеджери знань та експерти інформаційно-аналітичних груп підрозділів, які допомогли «налаштувати» кожного фахівця на потрібне йому інформаційне середовище, а також створили свого роду (шлюзи), що керують потоками інформації таким чином, щоб полегшити для розробників роботу з нею.

У наших найближчих планах розвиток систем бізнес-аналітики. Ми розробили перспективну схему організації інформаційного простору заводу ( Мал. 3), яка передбачає поділ корпоративної інформаційної системи підприємства на два взаємодоповнюючі компоненти: 1) платформа, що виконує всі функції обробки даних;

Натисніть на зображення для збільшення

Мал. 3. Перспективна схема організації інформаційного простору заводу

У нашій моделі системи управління знаннями корпоративний інформаційний портал НКМЗ є єдиною «точкою входу» до корпоративної інформаційної системи. Ця система дозволяє виявляти та вивільняти з різних джерел структуровану та неструктуровану інформацію, яка потім перетворюється на необхідне для прийняття рішень корпоративне знання.

Надалі ми плануємо розвивати корпоративний інформаційний портал за такими основними напрямками:

Створення контексту для використання аналітичних пакетів, таких як управлінські інформаційні системи, системи підтримки прийняття рішень (вони дозволяють виконувати аналіз даних, здійснювати розвідку та виділення головних подій у довкіллі, проводити аналіз їх взаємозв'язків).

Перетворення порталу на дієвий інструмент, технологічний механізм добування, формування та розповсюдження знань на заводі, який дозволяє користувачам корпоративної мережі взаємодіяти один з одним, допомагає включати інформацію до систем колективного розуміння, цінностей та досвіду.

Прив'язка навчальних програм до конкретних потреб користувачів (в режимі реального часу), що дає можливість зробити процес навчання дійсно безперервним, перетворити портал на центр навчання, що «самодокументується», на досвіді.

Перетворення порталу в основу для впровадження на заводі методів інтеграції інформаційних програм, що зможе забезпечити ефективний збір інформації (із структурованих та неструктурованих джерел різного типу).

На думку експертів у галузі інформаційних технологій та управління знаннями, інформаційна інфраструктура є всеосяжною та добре організованою, якщо:

забезпечений доступ як до централізованої інформації, так і до місць її виникнення;

створено структуру та методи повторного використання знань;

розроблено та постійно вдосконалюються методики корпоративного навчання спільного використання знань.

Для досягнення мети другого етапу прискореного еволюційного розвитку підприємства - стати інтелектуальною організацією, що самонавчається, нами розроблена стратегія запобіжного формування компетенцій працівників (Мал. 4). Найважливішою складовою цієї стратегії є формування нової категорії фахівців – міждисциплінарних «координаторів знань», які відповідають не лише за управління знаннями, а й за створення регламентів навчання та регламентів спільного використання знань.

Мал. 4. Стратегія запобіжного формування компетенцій працівників НКМЗ

Серед основних завдань цих спеціалістів - опис, аналіз та фіксація досвіду працівників, а також передача його на корпоративний рівень (щоб цим досвідом могли користуватися усі співробітники заводу). Не менш важливе завдання – розробка навчальних програм, які допомагають працівникам зрозуміти стратегії розвитку організації та вимоги до нових компетенцій. Подібні програми - ефективний засібсамовдосконалення персоналу.

Сьогодні наше підприємство вийшло на концептуально новий рівень розвитку. По-перше, ми створюємо бази знань, орієнтовані на пріоритетні напрямки діяльності – «заточені» під майбутнє лідерство. По-друге, ми змінили своє ставлення до виробленої на заводі продукції: тепер бачимо в нових розробках не тільки товар, що продається (кінцевий етап виробництва), а й джерело поповнення баз патентів і ноу-хау - гарантію майбутніх інновацій.

Оптимізація баз знань

З розвитком корпоративної системи управління знаннями ми по-іншому почали дивитися і на замовників, адже наші клієнти – не лише джерело доходів підприємства, а й найважливіший ресурс для розширення бази знань. Виконання багатьох замовлень з виготовлення унікальних машин та обладнання потребує принципово нових інженерних та технологічних рішень, винаходів та ноу-хау. Описуючи виконані проекти, аналізуючи зроблені помилки та інноваційні знахідки, ми навчаємось. Найважливіше у цьому практичному навчанні – своєчасно передавати нові знання, забезпечувати доступ до них усім працівникам підприємства, кому вони потрібні.

Ці знання – заділ для наступних інновацій. Ми на практиці переконалися, що співпраця з клієнтами допомагає нам не лише розширювати базу необхідних знань, а й структурувати її. виділяти ті знання, які найважливіші у довгостроковій перспективі.

Виконуючи замовлення для клієнтів з багатьох країн, ми накопичуємо досвід роботи на різних ринках, в рамках різних систем фінансового обліку, патентного права, законодавства про захист інтелектуальної власності, різних систем стандартизації та вимог до техніки безпеки Подібні знання неможливо знайти у підручниках, вони – у досвіді людей, які виконували конкретні проекти. Ця мудрість здобувається напруженою працею, але її неможливо «законсервувати» - опечатати та заархівувати, вона застаріває буквально на очах.

До останнього часу ми не займалися дослідженням своєї корпоративної бази знань, щоб виявити та ліквідувати ту її частину, яка вже втратила своє значення і більше не створює конкурентних переваг. Над нами тяжіло психологічне упередження: важко відмовлятися від того, у що вкладено працю багатьох працівників. Але в міру вдосконалення практики управління знаннями ми дійшли таких висновків:

знання, як і матеріальні активи, вимагають витрат на обробку та зберігання, причому згодом, відповідно до закону спадання, їх вартість знижується;

відмовившись від старих знань, які більше не відповідають нашим стратегічним цілям, ми лише виграємо.

На рішення додати у схему управління знаннями процес їхньої ліквідації вплинуло вивчення закордонного досвіду: колеги вважають перегляд та оптимізацію інтелектуальних активів (включаючи ліквідацію застарілих) обов'язковою частиною стратегії управління знаннями. Будь-яка організація є відкритою системою, її функціонування забезпечує безперервну взаємодію трьох процесів:

1) отримання знань із зовнішнього та внутрішнього середовища;
2) використання знань – перетворення, створення нових;
3) конвертація знань у нові продукти та послуги.

Було б помилкою фокусувати увагу лише на одному процесі - накопиченні знань, необхідно системно розглядати всі три процеси у взаємодії.

Але ми пішли далі – вирішили переглянути свої бізнес-процеси і «позбутися» самої тенденції до накопичення непотрібних знань. Раніше ми прагнули зберігати – «накопичувати» – буквально все виходячи з принципу «так роблять усі» (насамперед конкуренти). Сьогодні ми вирішуємо, які саме знання слід зберігати, спираючись на принцип: «необхідно й достатньо» – без надмірностей. Реалізувати цей підхід допомагає концентрація уваги на ключових галузях компетентності(відповідно до стратегії розвитку підприємства). Одночасно ми виключаємо з бази знань інформацію, що втратила актуальність: застарілу або відноситься до закритих напрямків бізнесу.

Розподіл знань на кластери: 1) для тривалого та 2) короткострокового використання дозволило нам знизити ризики та створити потенціал для зростання підприємства в майбутньому.

Восени 2008 Інститут корпоративної продуктивності ( Institute for Corporate Productivity, i4cp) спільно з Center for Effective Organizationsта Співтовариством з планування людських ресурсів ( Human Resource Planning Society) провели дослідження «Здатність утримувати знання» ( Knowledge Retention Study). Усього в опитуванні взяли участь 426 великих компаній, які представляли різні сектори економіки. Дослідження показало: у той час як більшість публікацій у бізнес-пресі сфокусовані на питаннях зниження витрат та скорочення «всього і вся» з метою підвищення рентабельності, консультанти не звертають належної уваги на «приховані» витрати, які суттєво впливають на успішність компаній, - незалежно від їхнього розміру. Наприклад, 30% респондентів зазначили, що вони «погано» чи «взагалі не займаються» проблемою збереження знань у зв'язку із звільненням своїх працівників; ще 49% оцінили зусилля, що вживаються для збереження інституційних know-how, на «задовільно»; лише 20% назвали свої програми «хорошими» та «дуже хорошими». Понад три чверті (78%) респондентів зазначили, що вони не мають уповноваженої людини/групи людей або підрозділу, які відповідали б за розробку та реалізацію планів заходів щодо збереження знань ( Knowledge Retention, KR), а 68% - немає для цього цільових бюджетів. Результати опитування демонструють пряму залежність між ефективністю «утримання» знань та ринковою успішністю компанії. Більше того, виявилось, що чим довше в організації реалізуються ініціативи щодо збереження знань, тим вони успішніші. За словами опитаних, цей процес вимагає часу («дозрівання») – не можна навчитися керувати корпоративною мудрістю «за одну ніч»! Виконавчий директор Institute for Corporate ProductivityКевін Окс каже: «Багато організацій не вважають цей напрямок пріоритетним - доти, доки не виявляється занадто пізно. Коли працівники «зачиняють за собою двері» - не важливо, чому - разом з ними «іде» величезна кількість найцінніших знань. Усвідомлюють це менеджери чи ні, але щорічно компанії інвестують значні суми у навчання та підвищення кваліфікації свого персоналу. «Приховані» знання – інформація, яка перебуває «в головах» співробітників, становлять значну частину підприємницького ноу-хау (наприклад, нюанси патентних/ліцензійних угод чи «особисті відносини» з представниками ключового замовника). Ціна їхньої втрати може виявитися надмірно високою. Сьогоднішня ситуація (повсюдне скорочення штатів, відправка людей на дострокову пенсію, стрімке оновлення поколінь працівників) створює додаткові складнощі для бізнесу, тому організації мають сфокусувати свої зусилля на тому, щоб зберегти свої найцінніші активи – знання – для майбутнього».

Захист від несумлінної конкуренції

Ще один найважливіший напрямок роботи з управління знаннями - захист від недобросовісної конкуренції. Функціонування за умов ринку змушує компанії розвивати конкурентні переваги, зокрема - накопичувати корисну інформацію (управлінську, науково-технічну, торгову тощо.). Для машинобудівного підприємства найбільшу цінність мають нові технології та технічні рішення, що дозволяють створювати продукцію з ексклюзивними якісними показниками. Звичайно, саме ця конфіденційна інформація становить особливий інтерес для конкурентів. Як захистити її?

Для забезпечення права підприємства володіти, використовувати та розпоряджатися своїм інтелектуальним активом (інноваційними технічними рішеннями), а також захист його від несанкціонованого застосування використовуються різні методи:

патентування винаходів, корисних моделей промислових зразків;

реєстрація торгових марок;

укладання ліцензійних/франшизних угод;

При цьому нерідко виникає питання, який спосіб захисту краще вибрати: отримати патент* на нове технічне рішення або зберегти нове ноу-хау як комерційну таємницю.

Рішення про доцільність патентуваннянових технічних рішень (ТР) на заводі приймає експертна комісія під головуванням головного інженера. Комісія враховує безліч чинників: значимість конкретних розробок, наявність попиту продукцію, створену з урахуванням цих ТР, перспективність використання розробок і наявні можливості їхнього комерційної реалізації.

Технічні рішення охороняються в режимі комерційної таємниціу випадках, коли:

неможливо проконтролювати їх використання (техоснастка);

складно довести факт використання (суміші, композиції);

публікація отриманого патенту розкриває оригінальний напрямок рішення завдання (фактично є явною підказкою конкурентам до створення альтернативних варіантів пристроїв чи способів).

Але залишається питання: "Як захистити "нетехнічні" творчі рішення, а саме: управлінські, фінансові, організаційні, маркетингові ноу-хау?" Вони також є частиною корпоративних знань та суттєвою складовою конкурентоспроможності компанії.

Найбільш поширений (і надійний) метод захисту подібної інформації – впровадження на підприємстві дозвільної системи допуску/доступу, що розмежовує права користувачів доступу до комерційної таємниці. Основні засади цього підходу:

при занесенні інформації до бази даних визначається рівень її конфіденційності, а також - хто із працівників отримує право доступу до неї);

ІІ етап.Далі розпочали розробку системи доступу - комплексної системи захисту інформації(КЗЗІ). Ми вважаємо, що це обов'язкова складова частина бізнес-процесу із забезпечення економічної безпеки.

Ключовою ланкою КСЗІ є заводська експертна комісія із захисту інформації. Основні завдання експертної комісії:

• формування переліку відомостей, що становлять комерційну таємницю підприємства;

  розробка та впровадження нормативно-методичних документів, інструкцій, положень щодо захисту інформації на заводі;

  розробка та реалізація заходів щодо захисту інформації (включаючи економічне обґрунтування та узгодження місця та часу);

  координація дій структурних підрозділів підприємства із захисту інформації;

  контроль за дотриманням вимог щодо захисту інформації в підрозділах заводу.

Встановлення ступеня конфіденційності (рівня захисту) інформації відбувається у такому порядку:

Підрозділи заводу самостійно визначають види знань, які потребують захисту. При цьому вони керуються спеціально розробленою «Методикою щодо формування переліку відомостей, що становлять комерційну таємницю». До них входять дані про виробництво, підготовку виробництва, маркетинг, фінанси, управління інвестиційними проектами, формуванні інфраструктури інформаційного забезпечення, бухгалтерському обліку, складових механізму сертифікації персоналу, програмному та методичному забезпеченні навчального процесу з окремих напрямків та ін. Легітимність цих відомостей встановлюється юридичним відділом підприємства.

Співробітник, відповідальний за перетворення та управління бізнес-процесами, затверджує «Перелік…», після чого направляє його в заводську експертну комісію із захисту інформації для узагальнення та систематизації.

Розглянувши отримані дані, заводська експертна комісія із захисту інформації дає висновок про доцільність віднесення цієї інформації до відомостей, що становлять комерційну таємницю. При ухваленні рішень комісія виходить із забезпечення фінансових та економічних інтересів нашої організації.

Перелік відомостей, що становлять комерційну таємницю, затверджується та вводиться в дію наказом на підприємстві.

Потім до структурних підрозділів надсилаються виписки з «Переліку відомостей, що становлять комерційну таємницю за підрозділом».

Співробітники всіх підрозділів зобов'язані керуватися цим «Переліком» у своїй роботі.

ІІІ етап.Ознайомлення персоналу з відомостями, що становлять комерційну таємницю підприємства, здійснюється через дозвільну систему допуску.

Юридичною основою впровадження цієї системи є право власника інформації (підприємства) призначати уповноважених осіб, які визначають користувачів інформації та встановлюють їх повноваження. Наказом генерального директора керівники, відповідальні за перетворення та управління бізнес-процесами, призначаються уповноваженими особами власника інформації.

Для доступу до знань, що становлять комерційну таємницю підприємства, працівники повинні отримати спеціальний дозвіл. Дозволи на доступ до такої інформації оформлюються відповідно до списків, сформованих керівниками структурних підрозділів. У списки користувачіввключають конкретних фахівців, яким ця інформація необхідна виконання своїх посадових обов'язків.

Співробітники, які отримали дозвіл на доступ до інформації, що становить комерційну таємницю підприємства, проходять первинний інструктажіз захисту інформації та підписують договір- зобов'язання щодо нерозголошення комерційної таємниці. Інструктаж проводять фахівці групи захисту інформаціїі відділу кадрів.

ІV етап.Щоб запобігти витоку конфіденційної інформації в системі захисту важливо 1) безперервно відстежувати поточну ситуацію; 2) прогнозувати можливість появи нових загроз. Одним із інструментів управління ризиками є «Перелік загроз». Його розробка та коригування на нашому підприємстві також проводиться покроково.

на першому кроціексперти заводської експертної комісії із захисту інформації:

розробляють "Перелік поточних загроз інформації підприємства";

розраховують коефіцієнт ймовірності атаки;

проводять експертну оцінку можливої ​​величини збитків.

Ця робота виконується на підставі статистичних даних за звітний період (про виникнення загроз для інформації, що обробляється на підприємстві) - відповідно до міжнародними стандартамиз комп'ютерної безпеки ISO/IEC 15408, ІСО/МЕК 15408-2002 ( Common Criteria for Information Technology Security Evaluation– Загальні критерії оцінки безпеки інформаційних технологій).

на другому кроцівиходячи з поточного переліку загроз, коефіцієнтів ймовірності атаки, величини можливої ​​шкоди та статистичних даних виконується експертна оцінка ризиків(Виток інформації). Аналіз ризиків – це кількісна (якісна) оцінка збитків, які можуть бути завдані у разі реалізації загрози з урахуванням ймовірності її появи. Далі перелік найімовірніших загроз інформації ранжується- Залежно від величини ризику.

На підставі цих даних визначаються «Вимоги щодо захисту конфіденційної інформації та знань».

V етап.Відповідно до «Вимоги щодо захисту конфіденційної інформації та знань» на заводі впроваджено такі системи:

система легалізації користувачів, автоматизованих робочих місць (АРМ) та програмного забезпечення;

дозвільна система допуску-доступу;

система антивірусного захисту;

система резервного копіювання та відновлення інформації;

система захисту каналів зв'язку та електронних комунікацій,

навчання адміністраторів та користувачів комп'ютерних систем.

Мобільність системи захисту інформації та знань підтримується комплексом організаційно-правових, інженерно-технічних та програмних заходів.

VI етап.«Сама по собі» навіть наддосконала технічна система не працюватиме, тому особлива увага у нас приділяється запобіжній та профілактичній роботі з персоналом. Люди проходять навчання за темами:

«Характер та склад відомостей, що становлять комерційну таємницю підприємства»;

«Можливі загрози та канали витоку інформації та знань, що становлять комерційну таємницю підприємства»;

«Законодавство України у галузі захисту інформації та інтелектуальної власності»;

«Правила захисту інформації та порядок роботи співробітників з інформацією, що становить комерційну таємницю підприємства, – у документованому та електронному вигляді»;

"Дії персоналу при виникненні позаштатних та екстремальних ситуацій".

Додатково проводяться практичні заняття з курсів:

«Експлуатація та забезпечення інформаційної безпеки комп'ютерних систем» – для адміністраторів комп'ютерних систем структурних підрозділів;

"Забезпечення безпеки інформації та корпоративних баз знань при експлуатації комп'ютерних систем" - для користувачів.

Крім того, регулярно проходять семінари та співбесіди щодо конкретних напрямів захисту інформації:

при підготовці та перепідготовці працівників різних професій;

під час проведення нарад-інструктажів за фактами витоку конфіденційної інформації.

Наші співробітники сприймають досягнення фахівців та новаторів виробництва як реальні цінності, що належать усьому колективу Новокраматорського машинобудівного заводу. Сьогодні перевага у часі усвідомлюється бізнесом як важливий (а нерідко й вирішальний) фактор конкурентної боротьби. Тому більшість наших працівників розуміють, що захист корисної інформації, яка є основою корпоративних знань, є завданням кожного.
___________
* Патентзасвідчує виключне (монопольне) право патентовласника використання запатентованого об'єкта; без дозволу (отримання ліцензії) ніхто не має права будь-яким чином його використовувати.

Стаття надана нашому порталу
редакцією журналу

Нова роль науки в вирішальний фактор розвитку економіки та суспільства - закономірне наслідок науково-технічної революції, її нового етапу - інформаційної революції та пов'язаного з нею формування та розвитку інформаційного суспільства. Науковий та інформаційний потенціал став головним індикатором сучасного рівня соціально- економічного розвитку.

Цим і зумовлено особливу увагу до науки та знань у всьому світі. Науково-освітній, інформаційний та інтелектуальний потенціал, на якому тільки й можуть базуватися високі технології XXI ст. у всіх сферах життя суспільства, неможливо створити в короткий строк, навіть маючи значний капітал. Необхідна стабільна робота системи наукових установ, освіти, підприємств, професійних управлінських структур, оснащених сучасними інформаційними технологіями.

Найбільш перспективні теоретичні розробки пов'язані в останні роки з вирішальним значенням знань для розвитку організацій, діяльність яких все більшою мірою залежить від накопичення та аналізу інформації, навчання персоналу та засвоєння нововведень. Численні та різномаштабні обстеження підприємств показують, що матеріальні активи утворюють лише видиму, відносно невелику частину надбання підприємств, їхню ринкову вартість.

«Незриме» надбання підприємств складають інтелектуальні активи, здатні приносити реальні дивіденди. Це патенти та авторські права, знання та професійні якості співробітників, торгові марки, клієнтська база, мережа надійних.

Останнім часом в умовах ринкової економіки саме знання починають грати вирішальну роль у досягненні ефективного використання потенціалу організацій. У зв'язку з цим необхідно ознайомитися з основними поняттями, пов'язаними з сучасними уявленнями про знання. З цією метою можна розглянути такий історичний приклад.

Коли управліннякомпанії British Petroleum(BP) вирішило проаналізувати, чому рівень видобутку нафти на однаково технічно оснащених глибоководних свердловинах значно різниться, виявилося, що справа в різному рівні знаньпрацівників цих свердловин. І ці знання були задокументовані, тобто. перебували головним чином головах співробітників компанії.

Виявивши це, менеджментВР прийняв рішення поширити цінні знаннясеред співробітників відстають свердловин. Результатом став значний підйом рівня продуктивності праці та прибутковості компанії. Надалі ВР розроблена програма управління знаннями (Knowledge Management- KM).

Управління знаннями - це створення та управління цінними знаннями(Інтелектуальними активами) компанії.

У сфері вивчення управління знаннями знаходяться такі основні питання:

1) визначення цінних знань(Інтелектуальних активів) компанії;

2) поширення цінних знань(ЦЗ) серед співробітників компанії та передача цих знань новим співробітникам;

3) концентрація ЦЗ на вирішення нестандартних, зокрема і інноваційних задач;

4) підвищення рівня знанькомпанії та генерування нових знань.

Часом зародження програми управління знаннями як нового напряму в управлінських науках можна вважати 1993 р., коли відбулася перша конференція в Бостоні, спеціально присвячена проблемі управління знаннями в компаніях і організаціях. В даний момент - це один з найперспективніших і бурхливо розвиваються напрямів менеджменту, як науки, так і практики.

Історичні причини та теоретичні передумови виникнення програми управління знаннями:

Глобалізація та загострення конкуренції, що спонукають корпорації шукати конкурентні переваги;

Швидкий розвиток та впровадження інформаційних технологій;

Підвищення загального технологічного рівня виробництва.

Організуючи роботу зі знаннями, необхідно провести їх диференціацію.

Управління знаннями

Знання, що встановлюють мету,відповідають питанням «навіщо?» і використовуються для визначення можливостей формування цілей і цінностей.

Систематичні знанняє відповідь на запитання «що?» та застосовуються для аналізу причин та синтезування нових методів та альтернатив.

Прагматичні знаннявідповідають питанням «як?», використовують у процесах прийняття рішень і є фактичними знаннями.

Автоматичні знаннязастосовуються під час виконання завдань автоматично, без усвідомленого обгрунтування. Більшість таких знань є підсвідомою.

Виділяють три основні типи знань:

- «Укорінені знання» проявляються лише у впливі на пове-дение.

- «Виражені знання» можуть бути сформовані на підставі поведінки.

- "Точні знання" - це знання, які сформульовані.

В умовах прискорених змін у техніці та економіці виробництва, конкурентній боротьбі, інформаційних технологіях та методах управління необхідно розуміння механізмів оволодіння знаннями, використання інтелектуальних, нематеріальних активів. Саме знання і компетентність персоналу лежать в основі розвитку організацій і дозволяють знаходити рішення технічних, економічних і організаційно-управлінських проблем, як поточних, так і перспективних.

Управління знаннями стає важливим інструментом підвищення ефективності діяльності організацій. Сучасні інформаційні та комунікаційні технології забезпечують постійний та надійний обмін ідеями та інформацією. До того ж управлінські рішення приймаються швидше і обгрунтовано, зміцнюється співпраця за допомогою самоорганізованих груп.

Знання про споживачів підвищують ступінь результативності відносин із нею, а знання, отримані разом із споживачем, відкривають дорогу запровадження нововведень, товарів хороших і послуг вищої якості. Навчальні організації стають дієвою формою управління постійними змінами.

Значення знань у розвиток організацій

Саме ці умови дають нові імпульси розвитку наукових дослідженьта технічних розробок, маркетингу та формування довгострокової стратегії організацій.

Багато організацій готові інвестувати капітал в освіту, інфраструктурні та організаційні зміни, не вимагаючи моментальної віддачі від подібних інвестицій. Вони переконані, що майбутня здатність задовольнити потреби клієнта в нових, покращених продуктах (і забезпечити виживання фірми) заснована на подібних ініціативах. Визнаючи знання капіталом, вони переконані, що ціна, яку треба буде заплатити за небажання керувати знаннями, може виявитися неприпустимо високою.

Зростаюча частка вартості продукції і на послуг припадає на знання, які їх створюють, і знання, які в них містяться. Програмне забезпечення, наприклад, є найбільш яскравий прикладнового виду продукту, що характеризується як «застиглі знання», на противагу традиційним промисловим товарам, званим «застиглими ресурсами».

Знання становлять все більшу частину собівартості та ціни багатьох традиційних товарів. Зростання сфери послуг сприяє зрушенню вартості бізнесу у бік знань, а не «застиглих ресурсів». Все більшою мірою успіх організацій залежить від всебічного знання запитів споживачів і рівня пропонованих їм спеціалізованих послуг.

Знання - цінний ресурс, який багато організацій у всі більшою мірою створюють, продають і набувають. Підприємствам доводиться вирішувати складні завдання, які змушують їх розвивати передові знання і максимально ефективно використовувати їх.

Це продиктовано низкою умов:

Швидка, непередбачувана зміна ринкового попиту передбачає, що організації повинні навчитися адаптуватися до зовнішнього середовища та займатися навчанням на постійній основі;

Глобальна конкуренція вимагає такого рівня ефективності та но-ваторства, який може бути забезпечений тільки при найбільш повному використанні знань;

Сучасні інформаційні технології уможливили залучення в господарський оборот невеликих сегментів ринку та індивідуальних споживачів, створюючи жорстке конкурентне середовище Для задоволення специфічних запитів споживача.

Звичайно, організації у своїй роботі завжди спиралися на знання того, що робити і як робити, але часто вважали це само собою зрозумілим. Зростають економічне значення знань та їхня основна роль для корпораційного виживання. Сучасні організації зацікавлені в управлінні знаннями, здійсненні значних інвестицій у створення, збереження та використання знань, що стали найважливішим ресурсом.

Великі організації, що оперують у глобальному масштабі, розраховують за допомогою знань вирішити проблеми, що виникають через їх розміри і складність. Працівники подібних організацій мають більші знання, ніж ті, які організація може ефективно використовувати. Географічна розкиданість, організаційні та культурні бар'єри, величезна кількість груп, субкультур і різноманітність проектів ускладнюють забезпечення отримання та поширення знань. У багатьох організаціях глибоко укорінені організаційні уявлення та методи роботи нерідко не дають пробитися новим ідеям.

Незважаючи на те, що точний грошовий еквівалент вартості знань в організації не може бути розрахований, є деякі критерії вимірювання їхнього економічного значення. Різниця між ринковою вартістю організації та вартістю її матеріальних активів - один з показників вартості нематеріальних активів, більшість з яких являють собою організаційні знання.

Наприклад, у США лише від 6 до 30% вартості компанії припадає на активи, що згадуються у традиційних балансових звітах; остальна вартість - нематеріальні активи. Внаслідок цього 50% інвестицій виробничих компаній припадає на нематеріальні сфери: наукові дослідження та розробки, навчання та ін.

Багато великі компанії витрачають на заробітну плату більші кошти, ніж на інші статті витрат, і платять певним співробітникам набагато більше, ніж іншим. Що ж набуває компанія, несучи такі високі витрати? Професійний досвід і знання, які виробляють емпіричні правила, формують судження і спрямовують пошук моделей і смислових рішень.

Управління знаннями має два основні завдання.

Перше завдання - підвищення ефективності,використання знання для зростання продуктивності шляхом збільшення швидкодії або зниження витрат.

Друга - висування інновацій, створення новихпродуктів та послуг, нових підприємств та бізнес-процесів.

Перше завдання отримало назву "зроби, як треба", або "знання для застосування", а друге - "придумай сам", або "знання для дослідження".

Завдання «зроби, як треба» має систематизувати та передавати знання; вона передбачає створення технологічної інфраструктури передачі певних знань. При цьому беруться до уваги такі процеси і проблеми, як розробка методів отримання та групування знань, надання можливостей і заохочення обміну знаннями, робота з іншими культурними та організаційними факторами, які можуть впливати на обмін і використання знань.

Сховища знань, наукові бази даних та програми управління активами знань, такими як патенти, зазвичай потрапляють у категорію «зроби, як треба». Вони сприяють зростанню продуктивності шляхом скорочення часу, що витрачається на пошук знань, виключення дублювання дій та пошуку нових можливостей використання існуючих знань.

Завдання «придумай сам» (що заохочує створення нових знань) передбачає інший підхід. Імовірність впровадження нововведень може бути збільшена, якщо створити умови для спільної роботи людей, заохочуючи творчий ризик. Спільне використання інноваційних знань часто передбачає обмін складною інформацією між людьми, які тривалий час працюють разом. Будь-який обмін знаннями може призвести до інновацій. Роблячи існуючі знання широко доступними в організації, можна прийти як до інновацій, так і до повторень - окремі особи, які вперше отримали доступ до існуючих знань, можуть створити нові комбінації ідей.

Більшість теоретиків та практиків у галузі знань вважає, що знання, орієнтовані на інновації, мають більшу перспективну вартість, ніж знання, орієнтовані на ефективність. Проте більшість проектів у галузі знань орієнтовано більшою мірою на ефективність та експлуатацію, ніж на дослідження. Такий парадокс неважко пояснити. Управління певними активами знань здається простіше і конкретніше, ніж створення творчого середовища навчання. Орієнтація на негайну дію та практичний результат сприяє застосуванню існуючих знань, а не створенню нових.

Успішні компанії за кордоном воліють концентрувати зусилля на тому, що вони роблять краще за всіх (тобто на ефективності), ніж на пошуку нового продукту або нових методів його отримання. Багато хто, однак, вважає, що майбутнє належить найбільш новаторським, а не найбільш ефективним компаніям.

Для створення майбутнього потенціалу організації необхідно орієнтуватися не тільки на вирішення поточних проблем і отримання короткострокового прибутку. Дослідники управління знаннями у США, посилаючись на матеріали опитувань, зазначають, що 42% корпоративних знань «замкнені» в головах співробітників і лише 24% існують у вигляді паперових документів. Звертається увага і на те, що сумарні втрати 500 провідних компаній США через неефективне управління знаннями становлять 12 млрд. дол. на рік.

Особливе значення має підхід до управління знаннями, який врівноважує та інтегрує організаційні, людські та технологічні компоненти знань. Ігнорування елементів людського фактора, виробничого процесу та технологій породжує різноманітні помилки та провали.

Культура - найважливіша проблемау сфері знань, оскільки людський фактор(Тобто поведінка, цінності, рівень зв'язків або ізолю-ванності всередині організації) визначає рівень управління знаннями. Будь-яка ініціатива, яка нехтує цим чинником, цілком імовірно, виявиться нездійсненною.

Людські відносини і довіра деякі дослідники називають «соціальним капіталом». Довіра, яка визначається як «очікувана взаємність», дає впевненість, що зусилля, спрямовані на допомогу іншим, будуть визнані та сплачені. Довіра дозволяє знижувати операційні витрати і є основою економічного зростання. Коли довіра губиться, його важко відновити.

Час, проведений разом, зміцнює довіру та допомагає людям розвивати згуртованість, що необхідно для створення соціального капіталу. Єдина мова спілкування та загальне розуміння змісту та спрямування діяльності дозволяють людям працювати разом. Якась частина цієї спільності може бути забезпечена керівництвом і глибинними корпоративними переконаннями, але згуртованість людей залежить від безпосередньо поділюваних ними думок і досвіду. Здорове середовище обміну знаннями приймає всі помилки і навчається на них, замість карати за них або приховувати їх. Культура, в основі якої лежить страх, не заохочує ні творчість, ні співробітництво.

Говорячи про людські компоненти знань, слід звернути увагу на організаційне навчання,що стало частиною роботи.

За кордоном компанії, будучи децентралізованими, з жорстокою внутрішньою конкуренцією та протистоянням навчаються нині комунікації та співробітництву. Вони створюють довгострокові університетські програми. Є приклади перетворення університетів на віртуальну систему, що забезпечує доступне всім навчання у глобальному масштабі.

Великий вплив лідерів на організаційну культуру та навчання. Керівники вищої ланки повинні постійно проводити в життя культурні зміни. Вони повинні бути провідниками змін, відповідальними за те, щоб компанія стала відомою знаннями. Лідери можуть мати потужний вплив на організаційну культуру, якщо вони будуть доводити до своїх співробітників плани в галузі розвитку та поширення знань. Сучасні системи управління знаннями, по суті, перетинають організаційні кордони, посилюючи комунікації та трансформуючи місцеве знання в організаційне.

Доступність інформації (особливо у великих організаціях) головна проблема вдосконалення процесу доступу до знань. Тому їхнє поширення — мета багатьох проектів. Незважаючи на те, що доступність інформації передбачає необхідність стандартного підходу до знання, занадто близька схожість несе загрозу нестандартному знанню. З іншого боку, цінність знання часто полягає в його специфічному змісті та особливій точці зору. Щоб зберегти ефективність управління знаннями, процеси управління повинні бути гнучкими і здатними врівноважувати ці протилежності.

Що стосується технологічних компонентівзнань, то технологія не може одна вирішити проблеми, що виникають, або створити середовище обміну знаннями. Разом з тим існує спокуса сконцентрувати увагу на матеріальній, технічній частині управління знаннями та ігнорувати важкі організаційні проблеми. Впровадити техніку для групової роботи набагато легше, ніж розвивати культуру співробітництва, а окремі менеджери досі покладаються на те, що необхідна технологія виконає більшу частину роботи.

Оскільки ефективність управління знаннями залежить від успішної інтеграції людей, процесів і технологій, недостатній рівень розвитку будь-якої з цих областей може обмежити поширення і використання знань. Внаслідок цього можуть виникнути проблеми — від деякого зниження ефективності роботи до катастрофи державного рівня.

Істотне розширення доступу до знань, що стало можливим завдяки інформаційній революції, змінює саму природу відносин між фахівцем і непрофесіоналом, між організацією та працівником, між джерелом та одержувачем благ. Знання виключають статичність, оскільки створюють основу для безперервного обміну інформацією за участю як її творців, так і користувачів.

Базова освіта, професійно-технічна підготовка та кваліфікація, підвищення рівня професійних навичок та знань відповідно до потреб ринку праці, а також підтримка розвитку новаторського мислення мають велике значення для економічного та технічного прогресу в процесі створення інформаційного суспільства, заснованого на знаннях.

Спеціально виділимо так звані організаційні знання,на яких засновані здібності організації до змін з метою виживання та розвитку. Організаційні знання розвиваються завдяки знанням кожного співробітника і включають набір принципів, правил, методів і навичок, що забезпечують ділову активність організації та її кадровий потенціал.

Структура організаційних знань включає практичні, теоретичні, стратегічні, комерційні та виробничі знання. Вони становлять інтелект організації, заснований на інформаційних технологіях, технологіях прийняття рішень та швидкості сприйняття нововведень. Організація збирає інформацію, вибудовує умозаключення і генерує нові знання з метою підвищення якості виробів, що випускаються, і задоволення запитів споживача.

В результаті використання нових інформаційних та телекомунікаційних технологій стрибкоподібно підвищився рівень взаємозв'язків у ринковому середовищі. Різко «стиснувся» час задоволення будь-яких суспільних потреб. Науково-технічний прогрес став реальною рушійною силою розвитку, у великих масштабах наростають інвестиції в наукомісткі галузі.

Відбувається інтеграція матеріально-го та нематеріального виробництва, оскільки високі технології все більшою мірою поширюються у сфері послуг, а матеріальна сфера є найбільшим споживачем спеціалізованих послуг. Лавиноподібно розширюється електронна комерція- договірні відносини (купівля-продаж, поставки, угоди, факторинг, лізинг, інвестиційні контракти, банківські послуги та ін), що здійснюються тільки в електронній формі, без паперових носіїв стратегії корпорацій (ділове партнерство і кооперація) нерідко ви -тісняють запеклу конкуренцію.

Під впливом цих та інших факторів в управлінні відбуваються нові, нерідко революційні зміни. У різних масштабах і модифікаціях народжуються горизонтальні структури, мережеві організації, «внутрішні ринки» корпорацій, віртуальні системи. Значно зростають вимоги до професійної підготовки та ролі керівників, їх поведінці, умінь та інтелектуального потенціалу.

У цих умовах оволодіння знаннями, їх розподіл і використання стають головним джерелом і ключовим фактором розвитку матеріального та нематеріального виробництва, забезпечення сталого економічного зростання. Управління новими знаннями і нові знання в галузі управління є взаємопов'язаними факторами, покликаними фундаментально змінити організацію людської діяльності та різко підвищити її ефективність у XXI ст.

На знаннях базуються господарські та управлінські відносини, виявляються переваги суб'єктів господарювання, відбувається обмін і поставляється інформація на ринки. Відсутність інформації призводить до краху ринків і перешкоджає їхньому створенню. Ось чому забезпечення пристосовуваності управління знаннями до нових умов є одним з найважливіших завдань сучасного менеджера.

Джерелами мобільності стають здатність до зміни професії, культурного та суспільного середовища, освіта та довічне навчання індивіда. На перший план виходить використання освітніх технологій, наприклад, за допомогою дистанційного навчання.

В останні роки в ряді індустріально розвинених країн здійснювалися програми управління знаннями в компаніях різного масштабу та різних галузей економіки. Результати здійснення цих програм, реалізація функції управління знаннями відкривають нові можливості для підвищення ефективності виробництва та задоволення динамічно змінюється споживчого попиту. Про це свідчать дані соціологічних опитувань.

Подібне опитування, яке проводилося в США в 1998-1999 роках. журналом Management Reviewта дослідницькою організацією АМА Research,показав, що більш ніж 1/3 американських компаній здійснюють програми управління знаннями. Обстеженням охоплено 1626 керуючих компаніями. Результативність програм з окремих елементів управління знаннями відбито у табл. 11.1.

ТАБЛИЦЯ 11.1 Основні елементи управління знаннями

Про вплив, який надали програми управління знаннями на основні показники діяльності компаній, свідчать дані табл. 11.2.

ТАБЛИЦЯ 11.2 Цілі та результати програм управління знаннями

Центральне завдання функції управління знаннями - виявляти і додатково використовувати ресурси, що є в організації, шляхом постійного пошуку передового досвіду. Організації зазвичай використовують такі види знань, як професійні знання та практичний досвід працівників, творчі рішення та ін.

Щоб стати компанією, заснованою на знаннях, організація має створити «спіраль знань»,де невідомі (неявні) знання повинні бути виявлені та поширені, щоб стати частиною індивідуалізованої бази знань кожного працівника. Спіраль відновлюється всякий оаз для підйому нового рівня, розширюючи основу знань, застосовних до різних галузях организации.

Важливу роль цьому відіграють сучасні інформаційні технології. На відміну від інформаційного управління управління знаннями спрямоване на надання додаткової цінності інформації за допомогою її фільтрації, синтезу, узагальнення та подання у необхідному вигляді. Цьому повинні сприяти відкритість управління та довіра.

Здатність організації сприймати знання, поширювати їх і діяти узгоджено на основі цих знань визначає її здатність навчатися. Потенційне використання організаційного навчання або системи поширення знань часто обмежені як технічними факторами, так і культурними умовами. В останні десятиліття широкого поширення у світі набула практика безперервної освіти як комплекс заходів, що дає можливість людині вчитися протягом життя за принципом «цінно будь-яку освіту, в будь-якому місці, в будь-який час і будь-якого змісту».

Доцільним є розподіл освітніх ресурсів індивіда протягом усього життя, а не їх концентрація в строго певний період. Це передбачає формування системи безперервної освіти з урахуванням самонавчання за консультаційно-методичної підтримки (організація мережі відкритих університетів, дистанційного навчання та ін.).

Узагальнення досвіду управління знаннями, його всебічний аналіз, виявлення можливостей використання нових організаційних моделей і методів з урахуванням конкретних ситуацій і особливостей господарюючих суб'єктів стають одними з ключових завдань організації та управління.

Запитання для перевірки

1. Яка роль знань для розвитку організацій в епоху інформаційної революції?

2. Які питання перебувають у сфері вивчення управління знаннями?

3. Що сталося історичними причинамиі теоретичними передумовами виникнення програми управління знаннями?

4. Перерахуйте три основні типи знань.

5. Які умови диктують необхідність розвивати та ефективно використовувати знання?

6. Які завдання вирішує управління знаннями?

7. Що розуміється під організаційним навчанням?

8. Які основні елементи управління знаннями?

Знання - джерело продуктивності, інновацій та конкурентних переваг. Накопичення знань та інформації веде до утворення інтелектуального капіталу, який стає головним джерелом створення стійких конкурентних переваг організацій і підприємств, посилення їх потенційної цінності і задоволення споживчого попиту, що динамічно розвивається.

На відміну від інформації знання не належать цілком організації (оскільки перебувають у формалізованому вигляді, а й у значною мірою у головах співробітників). Оскільки коріння знань закладено в досвіді та інтелектуальних можливостях людини в його соціальному контексті, успішне управління ними можливе тільки при уважному ставленні до людини, до культури країни та організаційної культури.

По суті знання являють собою концентровану і суспільно (а іноді і особистісно або колективно) апробовану інформацію, що формує своєрідну мікромодель навколишнього світу. Ось чому управління підприємством, компанією на основі маніпулювання знаннями спочатку пов'язане з істотною складністю. Кожна модель будується виходячи з певних передумов, власного погляду і досвіду дослідника, спорудити з різнорідних компонентів цілісну модель підприємства і навколишнього його середовища - завдання настільки ж важка, як і необхідна.

В даний час у багатьох російських керівників почав відбуватися якісний стрибок у мисленні. Виявляється розуміння того, що використання автоматизованих систем, програм, мережного та телекомунікаційного обладнання має супроводжуватися перебудовою всієї внутрішньої функціональної структури організації.

Функції та етапи управління знаннями

Управління знаннями- Це створення таких умов, за яких потрібні люди отримують потрібні їм знання та інформацію в потрібний час для досягнення своїх стратегічних і тактичних завдань. Управління знаннями - це організація управлінських рішень на основі інформаційних технологій.

Для ефективного управління знаннями важливі як технологічна інфраструктура (сховища інформації, засоби комунікації та спільної роботи, дискусії та форуми, інформаційні продукти), так і організаційні інструменти (навчальні заходи, система мотивації та оцінки праці працівників, зустрічі та збори, тести , стажування та практики, ділові ігри та конкурси).

Щоб знання дійсно працювали на конкретну організацію, доцільно зберегти ті знання, інформацію та досвід, які вже відомі; передати свій досвід та знання тим, кому вони необхідні; працювати спільно і створювати нові знання; добре орієнтуватися у джерелах знань та інформації.

У міру розвитку російського бізнесузмінювалися як завдання, і набір інструментів управління знаннями. Наприклад, в середині 90-х років, коли вчені-аналітики почали працювати зі знаннями та інформацією в Росії, йшлося про подолання інформаційної перевантаженості. Через кілька років, коли були накопичені певний досвід та знання, завдання менеджерів з управління знаннями змінилися.

Поряд із виконанням функцій, пов'язаних з подоланням інформаційної перевантаженості, перед ними постали завдання збереження вже отриманого досвіду та більш глибокого використання зовнішніх та внутрішніх ресурсів:

Розробка так званих профілів знань - спеціальних інформаційних продуктів, що містять тільки необхідні для цільової групи користувачів інформацію та знання;

Структуризація наявних знань та накопиченого досвіду;

Інформаційна підтримка бізнесу - робота із запитами внутрішніх клієнтів.

У цей період все більше компаній стають навчальними організаціями, що розвивають свої інтелектуальні активи і наймають вищих посадових осіб з управління знаннями.

Нерівномірний розподіл технологічних знань серед працівників та організацій вважається дефіцитом знань. Труднощі ж, обумовлені неповнотою соціально-економічних знань, є інформаційними проблемами.

Дефіцит знань та інформаційні проблеми нерозривно пов'язані. Щоб звільнити ув'язнений у знаннях потенціал, організації мають вирішувати й ті, й інші завдання одночасно.

Науково-освітня діяльність складається з наступних трьох функцій:

Створення та отримання знання як такого та перевірка його цінності;

Накопичення, засвоєння та збереження знання;

Передача знань іншим.

Здійснення кожної з цих функцій базується на певній технології та економіці та виконується певними громадськими інститутами. Якщо змінюється технологія та економіка, змінюються й ці інститути.

Функція перша: створення та отримання знання як такого та перевірка його цінності.

З точки зору організації, ця функція означає використання вже наявних у світі знань та їх пристосування для потреб підприємства (наприклад, за допомогою режиму відкритої торгівлі, залучення іноземних інвестицій та укладання ліцензійних угод), а також отримання нових знань шляхом ведення науково-дослідних та дослідно-конструкторських робіт.

Що стосується самого освітнього аспекту - першооснови отримання знань, то тут можна виділити наступні тенденції, що спостерігаються в даний час:

1. У більшості галузей науки спостерігається експоненційне зростання досліджень. За твердженнями американських аналітиків він становить від 4% до 8% на рік з періодом подвоєння від 10 до 15 років.

Реакцією освіти на бурхливо збільшений обсяг інформації стало покращення її обробки такими методами:

Більш якісне навчання;

Збільшений обсяг персоналу;

Внутрішня реорганізація;

Вкладення інформаційні технології.

2. Головною стратегією навчальних закладів стає вужча спеціалізація. Невблаганно наступаюча спеціалізація вчених означає, що навіть великим університетам стає не під силу покривати всі галузі науки, якщо, звичайно, не збільшувати персонал у міру накопичення нового знання.

Але ж неможливо як з економічних, так і організаційних причин подвоювати персонал кожні п'ять — десять років. В результаті університети все ще тримають марку в головних академічних дисциплінах, але сильні тільки в дуже обмеженій кількості необхідних спеціальностей.

Фахівці певного профілю знаходять у своєму навчальному закладі все менше колег і змушені більше спілкуватися з колегами подібних спеціальностей поза рідними стінами. Професійна, а не географічна близькість стає вирішальним фактором об'єднання вчених.

У міру того як це відбувається, зменшується перевага, що дається особистим спілкуванням вчених-колег у навчальних закладах.

функція друга: накопичення, засвоєння та збереження знання.

Це означає забезпечення загальної початкової освіти, створення можливостей для навчання протягом життя та розвиток системи вищої освіти.

Існує думка, що університет сильний тією мірою, якою сильна його бібліотека. Але й тут економіка та технології все змінюють.

У міру експоненційного зростання знань експоненційно зростає вартість збору та пошуку інформації.

У той час як для університетських бібліотек друковані видання стають не по кишені, їх електронні конкуренти за обсягом інформації, що зберігається, широті охоплення і зручності пошуку висуваються на перше місце. Навчальні заклади поступово переносять вкладення коштів вмісто поповнення бібліотек на забезпечення електронного доступу до інформації.

Таким чином, підривається традиційна роль університетів як накопичувачів спеціалізованих знань, і основну роль тут скоро відіграватиме якість доступу до інформації.

Функція третя: передача знань іншим.

Тут мається на увазі використання нових інформаційних та телекомунікаційних технологій, відповідне нормативно-правове регулювання та забезпечення доступу до інформаційних ресурсів.

В умовах революційних змін у виробничих та інформаційних технологіях формується нова функція управління, в завдання якої входить акумулювання інтелектуального капіталу, виявлення та поширення наявної інформації та досвіду, створення передумов для поширення та передачі знань.

Існують такі етапи отримання, засвоєння та передачі знань:

Визначити.

Зібрати.

Вибрати.

Зберігати.

Розподілити.

Застосувати.

Створити.

Продати.

На етапі «Визначити»необхідно встановити, які основні знання мають вирішальне значення для успіху. Наприклад, кожній організації необхідні точні знання про запити і очікування споживача, продукцію та послуги, фінанси, технології, керівництво, працівників та ін. Потім визначаються відповідні стратегічні можливості та домени знань.

Домени знань— це спеціалізовані предметні галузі знань, у яких визнані фахівці можуть продемонструвати найкращі результати. Після цього визначається наявний рівень компетенції працівників у кожній галузі знань. Коли певна різниця між існуючим і необхідним рівнем компетенції, фахівці у відповідних галузях знань спільно з фахівцями з навчання та інформаційним технологіям можуть приступити до створення навчальних програм і систем забезпечення.

Етап "Визначити" націлений на стратегічні проблеми, наприклад, які з основних знань важливі для успіху. Основні знання- Це сукупність експертних знань, інструментів і методів, необхідних для вироблення відповідних стратегічних можливостей для виробничої або сервісної спеціалізації. Такі знання повинні відображати, підтримувати та орієнтуватися на завдання компанії та її цінності. Після того, як основні знання визначені, можна приймати рішення про джерела їх отримання.

Базові знання, вибрані для розвитку, поділяються далі на домени знань. Після того, як визначено відповідні домени знань, необхідні для забезпечення основних знань, виникає питання про можливості. Доме-ни знань забезпечують такий робочий рівень, у якому підприємства формуються як навколо структурних форм, званих центрами експертних знань,але й навколо електронної корпоративної пам'яті репозитарій знань.

Крім стратегічного аспекту, даний етап також зачіпає оперативні питання, наприклад, чи має працівник достатні знання і досвід для досягнення високого результату. Повинна бути проведена експертна оцінка професійних навичок (знань, досвіду). Існує два типи оцінки: оперативна- розглядає поточні навички та робочі якості, необхідні для підтримки існуючих основних знань, та стратегічна— визначальна, що з практичного досвіду може бути передано для забезпечення майбутніх базових знань. Наступний крок - початок створення репозитарію знань для доменів, необхідних кожної організації.

Переходячи до етапу «Зібрати»,необхідно набувати існуючі знання, досвід, методи та кваліфікацію, необхідні для створення доменів вибраних базових знань. Щоб стати придатними до використання, знання, досвід, компетенція повинні бути впорядковані та уточнені. Крім того, практики повинні знати, де і як отримати необхідні знання та досвід у вигляді баз даних та експертних систем. Для оволодіння професійними знаннями необхідно встановити ефективні джерела знань. Наприклад, програми внесення працівниками пропозицій, експерти доменів та бази даних кращого практичного досвіду можуть бути цінними джерелами знань.

На етапі «Вибрати»розглядається постійний потік зібраних, упорядкованих знань та оцінюється їхня корисність. Експерти доменів повинні оцінювати та відбирати знання, які необхідно додати до пам'яті організації. Без механізму фільтрації цінні крихти знань загубляться в морі даних та інформації. Проте важливо, щоб були представлені різноманітні погляди фахівців доменів, коли це необхідно. Спочатку повинна бути визначена єдина структура як основа організації та класифікації знань, призначених для зберігання у корпоративній пам'яті.

Етап «Зберігати»виділяється, щоб відібрані знання класифікувалися і вносилися в корпоративну пам'ять. Така корпоративна пам'ять існує у трьох формах: у людській пам'яті, на папері та в електронному вигляді. Щоб використовувати знання, що зберігаються в людській пам'яті, вони повинні бути чіткими та впорядкованими. Це означає, що знання повинні бути організовані та представлені в різних структурах усередині репозитарію знань, так само як дані та інформація організуються та подаються у різних типах баз даних. Більшість таких знань може бути представлена ​​в електронній формі у вигляді експертних систем.

На етапі «Розподілити»знання витягуються з корпоративної пам'яті та стають доступними для використання. Працівники вносять у корпоративну пам'ять свої запити та дані про особисті інтереси Важливо, щоб така потенційно корисна частина спілкування, обговорень, дискусій та співробітництва була доступна на етапі отримання інформації в процесі управління знаннями. Наприклад, різні точки зору та їх логічні обґрунтування повинні бути зафіксовані як частина будь-якого процесу прийняття рішень, так само як метод, застосований для прийняття остаточного рішення.

У межах етапу «Застосувати»знаходяться і застосовуються необхідні знання при здійсненні завдань, вирішенні проблем, прийнятті рішень, пошуку ідей і навчанні. Для того щоб легко знайти, отримати доступ і застосувати потрібну частину знань у потрібний час та у правильній формі, потрібна мова запитів. Інтегровані системи «забезпечення діяльності» застосовуються в багатьох провідних компаніях для суттєвого підвищення продуктивності та можливостей працюючих.

Для полегшення доступу слід створити зрозумілі системи класифікації та навігації для швидкого перегляду та отримання знань. Для отримання точних знань необхідно, щоб система розуміла завдання користувача та умови. Для своєчасного отримання знань необхідна система, яка відстежує дії користувача і визначає, коли необхідна робоча підтримка або використання навчального моду-ля. Користувачі також можуть замовити формат, в якому будуть представлені знання. Нарешті, користувачі можуть запросити довідковий, консультаційний, тестовий та атестаційний модулі.

На етапі "Створити"виявляються нові знання за допомогою багатьох засобів, таких як спостереження за клієнтами, зворотний зв'язок із споживачем та її аналіз, причинний аналіз, еталонне тестування, кращі практичні приклади, досвід, отриманий при модернізації бізнес-процесів та проектів з раціоналізації технологічного процесу , дослідження, експериментування, креативне мислення, автоматизоване отримання знань та розробка даних.

Цей етап визначає також, як отримати невербальні, неявно виражені знання від експертів доменів і перетворити їх на документальні, офіційні знання. При цьому нові джерела знань повинні бути формалізовані, зафіксовані в процесі управління знаннями і доступні для користувачів.

Останній етап - це етап "Продати".У його рамках на основі інтелектуального капіталу створюються нові продукти, які можуть бути реалізовані поза підприємством. Перш ніж цей етап стає можливим, інші етапи мають досягти певної фази зрілості.

Зростання рівня компетенції— головне мірило обсягу знань та ступеня оволодіння ними.

Компетенція- Це заснована на наявних знаннях ступінь розуміння того, що необхідно для виконання роботи. Саме це націлюється різноманітна діяльність, пов'язані з виконанням функції управління знаннями кожному з етапів.

Здійснення функції управління знаннями не може підкорятися стандартним рецептам та правилам. Незважаючи на невеликий досвід використання механізмів управління знаннями, практика вже виробила деякі базові принципи,які лежать в основі всього діапазону даного виду діяльності:

Інтегруючий підхід.Зусилля по роботі зі знаннями одночасно відносяться до людини, процесів і технологій. Останні розглядаються як єдина система, а не тільки як окремі елементи. Тільки корпоративні лідери вищого рівня можуть приймати рішення про інвестування у сфери, від яких залежить компетентне управління знаннями. Знання за своєю природою має інтеграційну здатність. Воно допомагає людині зрозуміти зміст складної та іноді суперечливої ​​інформації. Управління знаннями прагне об'єднання, комунікації та співробітництва.

Структурна гнучкість та простота.Великі фірми, які намагаються створити та поширити знання, повинні подбати про його структуру. Їм необхідно мати концептуальну систему, щоб спрямовувати свою діяльність і вимірювати процес, розділяти загальні погляди і використовувати знання для того, щоб дати можливість різним групам мати спільну основу для обміну знаннями та співробітництва.

Ці структури водночас мають бути досить гнучкими, щоб пристосовуватися до індивідуальних особливостей людей. Складні процедури і технології, що збільшують навантаження на співробітників, можуть утруднити управління знаннями. Важливо прагнути до зрозумілої інтерпретації креативних та комунікативних знань.

Центр уваги.Завданням управління знаннями є створення матеріальних та нематеріальних благ. Недостатньо лише нарощувати обсяг знань, вони мають стати ефективним інструментом діяльності. Знання не є цінним, доки воно не використовується. Більше того, воно має бути використане там, де воно матиме найвищий економічний потенціал.

Важливо використовувати управління знаннями у процесах бізнесу, які принесуть істотну віддачу від інвестицій завдяки введеним удосконаленням. Багато значних процесів створюють цілком очевидну цінність споживача чи посилюють зв'язок знань продавця і покупця. У якихось випадках віддачею від інвестицій у знання є швидке зростання продуктивності чи ефективності. В інших випадках, коли інвестиції в навчання та інновації не окупаються в короткий термін, вони можуть створити основу для майбутнього успіху та економічного оздоровлення фірми.

Вище перелічені положення для наочності можна як наступних схем:

уваги

Інтегруючийпідхід

Структурна гнучкість іпростота

Мал. 30. Базові засади управління знаннями

Застосування концепції управління знаннями

Управління знаннями з погляду стратегічної перспективи розвитку бізнесу полягає у відчуженні всього того, що ви знаєте до того, як це зроблять інші, та отримання вигоди, переваги через створення сприятливих можливостей, про які ще й не думали інші. Управління знаннями зосереджено на постійно мінливому середовищі (оточенні), в якому працюють, адаптуються і виживають суспільства, організації, люди.

Управління знаннями може розглядатися як потужна конкурентна перевага тільки у фірмі, орієнтованій на постійні зміни бізнес-процесів. Жодна інформаційна технологія чи самі дані не можуть ні забезпечити конкурентної переваги на довгостроковий період, ні виконати прийняті рішення(якщо рішення взагалі приймаються на основі розуміння та здатності проникнення в суть інформації та даних). Конкурентні переваги можуть бути досягнуті лише «переведенням» інформації в цінні, смислові керівництва до дії.

Запитання для перевірки

1. Що розуміємо під керуванням знаннями?

2. Які умови забезпечують «роботу» знань на конкретну організацію?

3. Які функції науково-освітньої діяльності?

4. Перерахуйте етапи отримання, засвоєння та передачі знань.

5. Що таке домени знань?

6. Що розуміємо під основними знаннями?

7. Що таке репозитарій знань?

8. Що розуміємо під компетенцією?

9. Які базові принципи є основою кожного виду діяльності?

Управління знаннями - стратегія, що трансформує всі види інтелектуальних активів у більш високу продуктивність і ефективність, в нову вартість і підвищену конкурентоспроможність; це комбінація окремих аспектів управління персоналом, інноваційного та комунікаційного менеджменту, а також використання нових інформаційних технологій в управлінні організаціями.

Управління знаннями - сплав різних дисциплін, різноманітних підходів та концепцій. Воно застосовувалося і раніше, але не називалося таким чином. Близькими концепціями є реінжиніринг, організації, що навчаються, людський капітал, інформаційні технології. Сьогодні відкрилися нові можливості у зв'язку з розвитком інформаційних технологій, створенням баз даних, появою Інтернету. У той же час управління знаннями не тотожне застосування нових інформаційних технологій в управлінні.

Найважливішою частиною управління знаннями виступають технології поширення, адаптації, конвертації та використання неявних знань, які тісно переплетені з емоціями, принципами, прихильністю та ін. Намітився зрушення від внутрішньої спрямованості управління знаннями, пов'язаного з традиційною концепцією інноваційного менеджменту, до зовнішньої спрямованості, що включає маркетинг, взаємодія з клієнтами, бенчмаркінг, обмін інформацією із зовнішніми контрагентами та ін.

Організаційне знання може бути визначено як розподілений набір принципів, фактів, навичок, правил, які інформаційно забезпечують процеси прийняття рішень, поведінку та дії в організації. Організаційне знання розвивається з урахуванням знань кожного у цій організації. Чудове знання при відповідному управлінні має призводити до чудової діяльності та результату. Тому знання може розглядатися як окреме найважливіше джерело відмінних здібностей організації.

Знання може бути явним чи неявним. Явне знання - це знання, зміст якого виражено чітко, деталі якого можуть бути записані і збережені. Неявне чи уявне знання найчастіше не виражається і є заснованим на індивідуальному досвіді, що робить його важким для запису та зберігання.

Обидві форми знання виникають спочатку як індивідуальне знання, але для того, щоб бути використаними для істотного поліпшення діяльності організації, вони повинні бути перетворені на організаційне знання. Для неявного знання зробити це особливо важко. Роль системи управління знаннями в організації - забезпечити перетворення індивідуального навчання в організаційне.

Будь-яке знання ґрунтується на певній інформації та її наявності. Разом з тим необхідно мати здатність до міркування і логічного висновку, щоб вміти отримувати знання з наявної інформації. Щоб побудувати нове знання, організація повинна зробити певні дії, спрямовані на стимулювання придбання інформації та перетворення її у знання. Головна мета управління знаннями— це створення нових і потужніших конкурентних переваг.

Управління знаннями - це не автономна, не самостійна активність, а невід'ємна частина менеджменту будь-якої організації. Таке управління - це модель, яка поєднує дії, пов'язані з формуванням знань, їх кодифікацією, поширенням і використанням, а також з розвитком інновацій і навчанням. Управління знаннями можна визначити, як мистецтво створювати вартість із нематеріальних активів організації, як цілеспрямований процес конвертації знань у вартість.

Управління знаннями— це не абсолютно нова парадигма, а лише знову осмислені відомі технології управління, які застосовуються по-новому в сучасних умовах.Інтерес до управління знаннями останніми роками викликаний передусім тим, що дана парадигма дозволяє наново подивитися деякі з напрямів розвитку менеджменту. Управління знаннями стає провідним напрямом стратегічного менеджменту, який звертає увагу на ресурси, що стали сьогодні головними і в той же час менш ефективно використовуються.

Співробітники приходять і йдуть, перемикаються з проекту на проект, переходять із відділу до відділу. І щоразу доводиться витрачати велику кількість ресурсів на запровадження нового співробітника в курс справ. Зрештою, людська пам'ять недосконала і все має властивість забувати. Причому це може стосуватися як розуміння бізнес-процесів, так і технічних/технологічних речей.

Уникнути цього ніяк не вдасться, але можна зменшити витрати на передачу знань. Для цього слугує дисципліна під назвою Управління знаннями.

2. Хто та в яких випадках вносить записи до Бази Знань?

"Людина, якій більше всіх треба", починає десь вести нотатки, розповідає про це колегам, які теж починають користуватися і вносити правки. (У моєму випадку занесення нових статей до Бази Знань спочатку була обов'язковою умовою для співробітників мого відділу щодо будь-якого нового матеріалу, десь через півроку наповнення продовжилося вже без моєї участі).

3. Яка використовується структура статей (навіть якщо особливої ​​структури немає, то однаково є якісь правила)?

Не потрібно жодної затвердженої структури. Є таке чудове поняття - самоорганізація, “Людина, якій більше всіх треба”, за всім наглядає.
Більше того, як тільки в справу втручаються Процедури, Правила, Регламенти та інше, народ до написання одразу охолоне. Тим більше що структура wiki дозволяє в будь-який момент все перетасувати.

4. Хто і як надалі користується цими записами.

Тестувальники, програмісти, аналітики, менеджери- коли щось забувають чи чогось не знають.

Нові співробітники- це значно зменшує час входження новачків у хід роботи. Коли приходить новий співробітник, то насамперед саджаю його читати певний набір статей у Базі Знань. І при цьому він не відволікає дорогих спеціалістів від роботи.

У цій статті я, виходячи з власного досвіду, постарався навести рекомендації щодо організації Бази Знань як інструменту підвищення ефективності роботи як окремих співробітників, так і всієї компанії в цілому.

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.

Розміщено на http://www.allbest.ru/

Недержавний освітній заклад

вищої професійної освіти

«Пермський інститут державного управління

(Вища школа приватизації та підприємництва)»

Факультет «Економіка та управління»

Спеціальність: «Менеджмент організації»

Курсова робота

з дисципліни: «Інноваційний менеджмент»

тема: «Управління знаннями»

Виконала:

Дроздова Марина Олександрівна

Студентка групи ПМ 9-4

Перевірив викладач

Севастьянова Іраїда Геннадіївна

Перм, 2012р.

Вступ

1.1 Що таке інформація

1.2 Навіщо потрібна інформація підприємству

1.3 Поняття знань

1.4 Від інформації до знань

2. Управління знаннями

2.1 Функція управління знаннями. Придбання, засвоєння та передача знань

2.2 Значення знань у розвиток організації

2.3 Способи здобуття знання

2.4 Методи здобуття знань

2.5 Навіщо треба керувати знаннями?

2.6 Переваги управління знаннями

2.7 Управління знаннями з прикладу торгової друкованої компанії ТОВ «Фортуна»

Висновок

Список використаної літератури

Вступ

Нова роль науки, що перетворилася на вирішальний чинник розвитку економіки та суспільства, стала закономірним наслідком науково-технічної революції, її нового етапу - інформаційної революції та пов'язаного з нею формування та розвитку інформаційного суспільства. Не випадково науковий та інформаційний потенціал став головним індикатором сучасного рівня соціально-економічногорозвитку. Цим і зумовлено особливу увагу до науки та знань у всьому світі. Разом з тим науково - освітній, інформаційний та інтелектуальний потенціал, на якому тільки й можуть базуватися високі технології XXI століття у всіх сферах життя суспільства, неможливо створити в короткий термін, навіть маючи значний капітал. Необхідна стабільна робота системи наукових установ, освіти, підприємств, професійних управлінських структур, що оснащені сучасними інформаційними технологіями.

Найбільш перспективні теоретичні розробки пов'язані в останні роки з вирішальним значенням знань для розвитку організацій, діяльність яких все більшою мірою залежить від накопичення та аналізу інформації, навчання персоналу та засвоєння нововведень.

«Незриме» надбання підприємств становлять інтелектуальні активи, здатні приносити реальні дивіденди, що приносить компаніям. Це патенти та авторські права, знання та професійні якості співробітників, торгові марки, клієнтська база, мережа надійних постачальників та партнерів, культура впровадження нововведень, корпоративна пам'ять та бази даних, якість робочих процесів тощо.

В умовах прискорених змін у техніці та економіці виробництва, конкурентній боротьбі, інформаційних технологіях та методах управління необхідне розуміння механізмів оволодіння знаннями, використання інтелектуальних, нематеріальних активів. Саме знання та компетентність персоналу лежать в основі розвитку організацій та дозволяють знаходити рішення технічних, економічних та організаційно-управлінських проблем, як поточних, так і перспективних. Управління знаннями стає важливим інструментом підвищення ефективності діяльності організацій. При цьому сучасні інформаційні та комунікаційні технології забезпечують постійний та надійний обмін ідеями та інформацією. До того ж управлінські рішення приймаються швидше і обґрунтовано, зміцнюється співпраця за допомогою груп, що самоорганізуються. Знання про споживачів підвищують рівень результативності відносин із нею, а знання, отримані разом із споживачем, відкривають дорогу запровадження нововведень, товарів хороших і послуг вищої якості. Організації, що навчаються, стають дієвою формою управління постійними змінами. Саме названі умови дають нові імпульси розвитку наукових досліджень та технічних розробок, маркетингу та формуванню довгострокової стратегії компаній.

Багато компаній готові інвестувати капітал в освіту, інфраструктурні та організаційні зміни, не вимагаючи моментальної віддачі подібних інвестицій. Вони переконані, що майбутня здатність задовольнити потреби клієнта в нових, покращених продуктах (і забезпечити виживання фірми) ґрунтується на подібних ініціативах. Визнаючи знання капіталом, вони переконані, що ціна, яку треба буде заплатити за небажання керувати знаннями, може виявитися неприпустимо високою.

Зростаюча частка вартості продукції і на послуг припадає на знання, які їх створюють, і знання, які в них містяться. Програмне забезпечення, наприклад, є найбільш яскравим прикладом нового виду продукту, що характеризується як «застиглі знання», на противагу традиційним промисловим товарам, званим «застиглими ресурсами». Знання становлять дедалі більшу частину собівартості та ціни багатьох традиційних товарів. Наприклад, автомобілі, посудомийні машини, телефони тощо. стали «продуктами знань» з інвестиціями, що постійно збільшуються, в електронні «мозки», що забезпечують їх роботу. Зростання сфери послуг сприяє зрушенню вартості бізнесу у бік знань, а не «застиглих ресурсів». Все більшою мірою успіх компанії залежить від всебічного знання запитів споживачів та рівня пропонованих ним спеціалізованих послуг.

Головне багатство кожної країни - це люди, що її населяють. Інтелектуальний потенціал країни – не просто сума інтелектів усіх людей. Але починати все ж таки треба з кожної окремої людини, розширювати її творчі та інтелектуальні можливості. Спілкуючись, люди обмінюються відомостями, планами, ідеями. Це призводить до появи нових ідей, винаходів, рішень. Так нарощується творчий потенціал усього суспільства.

Ця тема курсової роботи«Управління знаннями» на сучасному етапі набуває все більшої актуальності. «Управління знаннями» одна із ключових чинників успіху функціонування організації.

Метою даної курсової є вивчення і розкриття теоретичного матеріалу на тему «Управління знаннями» (поняття «знання», «інформації» та їх форми, для чого потрібна інформація підприємству), змісту та методів виконання функцій управління знаннями - послідовність виконання робіт, застосування інформаційних технологій і т.д., розкриття значення знань для розвитку організації, методи здобуття знань та переваги управління знаннями, розгляд основних проблем управління знаннями.

1. Теоретичні основи понять «інформація» та «знання»

1.1 Що таке інформація?

Інформація (від латів. informatio - "відомості, роз'яснення") - це "відомості про навколишній світ (об'єкти, явища, події, процеси і т.п.), які зменшують ступінь невизначеності, неповноти знань про них. Це відомості, відчужені від своїх творця і які стали повідомленнями, вираженими певною мовою як знаків, зокрема і записаних на матеріальному носії. Ці відомості можна відтворювати шляхом передачі людьми усним, письмовим чи іншим способом (за допомогою умовних сигналів, технічних, обчислювальних засобів тощо)». З даного визначенняслід, що не будь-який набір чисел, звуків чи образів є інформацією. Так, ступінь невизначеності не зменшиться, якщо ми візьмемо таблицю чисел і спробуємо за допомогою її отримати корисні відомості. Вважають, що інформація є другим щаблем у нашому осягненні навколишнього світу. Усього таких щаблів п'ять.

1. Дані - необроблені, неструктуровані відомості. Це перший щабель, який дозволяє рухатися далі шляхом розуміння дійсності. Дані можуть бути представлені в різних формах (текстової, табличної, звукової, візуальної). Найчастіше це опис фактів (наприклад, йде сніг). Дані існують незалежно від потреби в аналізі.

2. Інформація - оброблені, осмислені дані. Інформація може бути збережена та вилучена із систем зберігання. Вона дозволяє відповісти на запитання: хто, що, де, коли? З допомогою інформації можна пов'язувати факти друг з одним, встановлювати причинно-наслідкові зв'язку. Так, таблиця множення є інформацією про добуток чисел від одного до десяти.

3. Знання - організована особливим чином інформація, що дозволяє отримувати нову інформацію на основі існуючої. Знання допомагають знайти відповідь на запитання "Як?" Вони дозволяють поєднати кілька розрізнених фрагментів інформації та вивести загальні закономірності. Учень запам'ятовує відомості та набуває знання - він отримує можливість відповісти на певні питання на основі логічних правил. Вивчивши відповідні правила (наприклад, таблицю множення), він набуває знання (як помножити одне число інше).

4. Розуміння - знання, які дозволяють створювати нові знання на базі набутих раніше. Це відповідь на запитання «Чому?» Знання та розуміння різняться так само, як заучування та вивчення. Наприклад, сучасні аналітичні системи дозволяють формувати нові знання імовірнісного характеру на основі наявних даних, інформації та інших знань. Ми невипадково навели цей приклад: на нашу твердому переконанню, програмний алгоритм, як і і технічне завдання, основі якого він створюється, містить у собі розуміння об'єкта автоматизації. Це означає, що якщо у вас немає розуміння предмета, вам рано його автоматизувати.

5. Мудрість - це глибоке розуміння взаємозв'язку фундаментальних принципів всього, що відбувається (наприклад, кругообіг води в природі: йде дощ, випадають опади випаровуються, відбувається циркуляція повітря, температура змінюється, знову йде дощ і т.д.). Мудрість допомагає не лише аналізувати минуле та сьогодення, а й зазирнути у майбутнє. Цей рівень пізнання дозволяє використовувати ресурси всіх інших рівнів для формування абсолютно нового розуміння.

На практиці дані п'ять ступенів (як разом, так і окремо) часто називають одним словом - «інформація», не замислюючись, який саме ступінь мав на увазі. Інформація являє собою продукт, що «швидко псується»: для різних людей у ​​різних ситуаціях одна і та ж інформація може бути новою або застарілою, актуальною або неактуальною, корисною або марною.

1.2 Навіщо потрібна інформація підприємству?

Навіщо потрібна інформація? Про це найкраще говорять закони Спенсера:

1) кожен може прийняти правильне рішення, маючи достатню інформацію;

2) хороший керівник здатний прийняти рішення, маючи в своєму розпорядженні недостатню інформацію;

3) ідеальний керівник може ухвалити рішення, не знаючи абсолютно нічого.

На жаль, ідеальних керівників не так багато, тому значення інформації важко переоцінити. Адже саме від наявності залежить прийняття вірних рішень, отже, і саме існування компанії. Це стосується стратегії та тактики, кожного окремого співробітника та організації загалом.

1.3 Поняття знань

Під знанням розуміється осмислена і систематизована інформація у вигляді сукупності ідей, відомостей, досвіду, навичок, здібностей, які дають можливість переробляти нові дані та використовувати їх для вирішення завдань, наприклад розробки нових технологій, виробничих процесів, товарів, послуг, систем управління та ін. .

Певні знання генеруються і накопичуються в будь-якій компанії, що виробляє будь-які товари або послуги. Їх не слід змішувати з інформацією, яка є їх джерелом та середовищем, що дозволяє їх зберігати та розповсюджувати. На відміну від неї знання припускають наявність переконань думок, є функцією позиції, погляду, намірів, створюються заради якоїсь мети, породжують дії. Ініціативна діяльність, спрямована на набуття нових знань та вдосконалення існуючих, може бути названа інтелектуальним підприємництвом.

Конкурентні переваги, засновані на знаннях, стійкіші, оскільки важкі виявлення, розуміння і копіювання суперниками. Водночас їх легше адаптувати до змін ситуації, що суттєво підвищує гнучкість організації, її адаптивність до змін у зовнішньому середовищі.

Проблемою знань у філософському аспекті вчені займаються не одне століття. За цей час викристалізувалися два підходи до її розгляду – емпіричний та раціоналістичний.

Таблиця 1. Зіставлення раціоналістичного та емпіричного підходу до знань

Таблиця 1.1 Види знань з погляду змісту та сферу застосування.

		Галузь застосування
	Когнітивне знання, знання фактів, необхідних для виконання тієї чи іншої роботи	Ці знання потрібні у багатьох ситуаціях, але не завжди критичні (можна знати правила гри у футбол, але не грати)
	Когнітивне знання, знання про відносини, контакти, про те, хто володіє необхідними вміннями та можливостями, а також знаннями	Ці знання особливо важливі у процесі мережевих взаємодій
	Просунуті вміння, знання про процеси, процедури, методики, інструменти, технології, що використовуються в організаціях	Ці знання дозволяють виконати завдання, проте можна виконати завдання, але не мати уявлення про процес загалом
	Знання про те, де можна знайти необхідну інформацію, а також за допомогою яких пошукових засобів це можна зробити	Застосовуються при роботі з сучасними засобами пошуку та обробки інформації
Знаю чому	Системне розуміння, знання про контекст діяльності окремих працівників та організації в цілому знання про перспективи, фактори діяльності	Ці знання є важливими при реалізації стратегічних планів розвитку. Вони дозволяють встановити залежність між елементами та їх впливом на процеси, допомагають встановити, у який момент найбільш доцільно здійснювати ті чи інші дії чи припинити активність
Відчуваю як і чому	Синтез та тренована інтуїція, знання, які дозволяють поєднати два або більше аспектів для отримання нового ефекту	Ці знання генерують та реалізують інновації, а також координують роботу в організації, спрямовуючи її в русло високої ефективності

Знання можуть мати форму:

По-перше, поінформованості про щось, що спочиває на відповідній інформації, теоретичних (фундаментальних та спеціальних) знаннях про закони та закономірності розвитку природи, суспільства та ін., та методичних знаннях та принципах та способах використання та набуття об'єктів), почерпнутих з навчання, спеціальна підготовка, читання літератури.

До методичних знань належать:

технологічні (знання послідовності та методів виконання управлінських процедур, операцій та особливостей протікання управлінських процесів);

операційні (знання засобів та прийомів виконання окремих робіт);

системні (знання цілей, принципів, способів та об'єктів застосування всіх видів знань, умінь, навичок);

знання як засобу набуття нових знань та навичок.

На основі обізнаності виробляються нові підходи до тлумачення подій та об'єктів, виявляється невидимий раніше зміст, приховані зв'язки між ними.

Поінформованість допомагає людині виробляти свої неформалізовані внутрішні знання і потім переводить їх у зовнішні формалізовані (кодифікувати) передавати оточуючим у вигляді інформації.

По-друге, розуміння, що набуває осмислення практичного досвіду (наприклад, в області ремесла).

По-третє, вміння, під яким розуміється знайомство з практикою вирішення проблем чи формування підходів щодо нього, здатність виконувати з урахуванням падіння теорією питання відповідні операції. Але вміння не забезпечує високої продуктивності праці, якості та ефективності, оскільки воно не передбачає ще володіння навичками та досвідом, які накопичуються в результаті знайомства за досить тривалий період часу з безліччю ситуацій.

По-четверте, навичок - здатність регулярно вирішувати проблеми або виконувати роботу відповідної кваліфікації з певним рівнем продуктивності, якості та результативності. Навички набуваються при постійному здійсненні однотипної діяльності.

По-п'яте, досвіду, що є знання, що ґрунтуються на теорії вміннях і навичках, збагачених практикою вирішення безлічі конкретних ділових ситуацій.

По-шосте, компетентність - готовності на основі глибоких теоретичних знань та досвіду у відповідній галузі з певною якістю та ефективністю виконувати або керувати виконанням комплексу робіт, що є процесом (його певною частиною), функцією, навчати інших.

По-сьоме, творчості - здібності створення на основі наявних знань елементів нових ідей у ​​теоретичній та прикладній сфері діяльності.

Ідея - форма відображення думки явищ об'єктивної реальності, що включає створення мети подальшого пізнання і практичного перетворення на світ. Ідеї ​​узагальнюють досвід попереднього розвитку знання та служать як принципи пояснення явищ. Їх треба розробляти. Можна ідеї запозичувати, а й у разі доводиться шукати й удосконалити.

По-восьме, концептуальності (від латинського conception - розуміння, система) як певного способу осмислення, трактування будь-яких явищ, що дозволяє виробляти наукові теорії (системи основоположних ідей для формування принципів різних видівдіяльності).

По суті, розробка концепції - це спосіб планування майбутнього процесу досягнення мети - це концепція виробу, концепція шляху досягнення мети, концепція будь-якого явища, що допомагає створити уявлення про нього.

Іншими словами, до знань відносяться не тільки відомості, які отримуються в результаті освіти в навчальних закладах або з інших джерел, але ідеї та навички, що виникають у процесі практичної діяльності у сфері виробництва маркетингу, інновацій тощо, значення яких з кожним днем ​​зростає.

Можна виділити кілька рівнів знання.

Перший рівень - індивідуальні знання, що формуються в процесі повсякденного розуміння людьми навколишньої діяльності в рамках конкретної ситуації, її осмислення та обміну думками та ідеями один з одним.

Такі знання кожного суб'єкта окремо можуть не представляти цінності, але у взаємодії формують організаційні знання.

Другий рівень - метазнання, пов'язані з осмисленням та розумінням навколишньої дійсності як системи. Вони формуються у процесі спостереження, цілеспрямованого навчання, обміну досвідом та ідеями, особливо між працівниками різних спеціальностей, навіщо необхідно створювати відповідні умови. Метазнання полегшують співпрацю людей та їхнє порозуміння.

Третій рівень - організаційні (колективні) знання та досвід, що стосуються всіх сфер діяльності компанії, наприклад, різна ділова інформація, яку необхідно мати для підтримки на високому рівні основних бізнес-процесів, а також швидкого реагування на динаміку ринку. Такі знання відображають здатність компанії як єдиного цілого створювати нові знання, поширювати їх серед усього персоналу та втілювати у продукції, послугах та організаційних системах.

Організаційні знання можуть бути визначені як набір принципів, фактів, навичок, правил, що інформаційно забезпечують процеси прийняття рішень, поведінку та дії в організації. Вони розвиваються з урахуванням знань кожного у цій організації.

Організаційні знання виконують такі функції:

1) Дозволяють аналізувати внутрішню та зовнішню ситуацію, виявляти сильні та слабкі сторони фірми, можливості та загрози в її зовнішньому оточенні.

2) Створюють основу формулювання нових ідей, концепції, стратегій, що дозволяють формувати майбутнє, застосовувати інформацію у конкретній сфері діяльності (розуміти, бачити, робити висновки).

3) Є основою навчання членів організації (кожного окремо всіх разом)

В умовах інформаційного суспільства, в яке поступово вступає людство, знання, по суті, у перспективі є єдиним явним економічним ресурсом, а не ще одним ресурсом того ж порядку, що і традиційні фактори виробництва - праця, капітал і земля. Майбутнє сучасної основивизначається тим, наскільки широко та результативно вона генерує та використовується знання:

як основу подальших теоретичних досліджень (вони дають уявлення про світ, його закони, тенденції розвитку, проблеми);

як посібник до конкретних дій.

накопичення, вдосконалення та застосування знань поступово перетворюється на головний фактор соціально – економічного процесу, підвищення ефективності виробництва. Які базуються на знаннях галузі відіграють провідну роль економіці, визначають її обличчя, а самі знання займають все більшу питому вагу структурі вартості товарів та послуг.

Знання як продукт характеризуються такими особливостями:

існують у вигляді відомостей, інформації (але не завжди з них безпосередньо відбуваються);

дефіцитні;

генеруються тільки людьми: вимагають для свого отримання інтелектуальних зусиль та нерідко значних фінансових витрат (тому можуть бути дуже дорогими);

завжди існують у рамках контексту;

часто складні для сприйняття, бо потребують розуміння;

мінливі, динамічні, здебільшого мають обмежений термін існування.

Знання бувають загальними та специфічними. Останні є найбільш вірним джерелом конкурентної переваги та основою унікальних здібностей організації.

Загальні знання необхідні будь-якого бізнесу, але конкурентних переваг вони породжують.

Знання складаються з двох частин – прихованої (неформалізованої) та відкритої (формалізованої).

Неформалізовані знання (їх частка - близько 80%) базуються переважно на досвіді, абстрактні, невловимі, ​​часто бувають неусвідомленими, погано формуються, зберігаються виключно в пам'яті і відчуттях людей, швидко забуваються, з великими труднощами передаються від одного суб'єкта до іншого. Але саме вони є головною перевагою, закладеною в людському факторі.

Такі знання включають когнітивні та інтелектуальні елементи. Когнітивні (лат. Cognition «пізнання, вивчення, усвідомлення» - здатність до розумового сприйняття та переробки зовнішньої інформації) є комбінацією інформації, оцінок, здогадів, ідей, думок, професійного і життєвого досвідуспівробітників, які у їх свідомості.

Інтелектуальні елементи цих знань, наприклад парадигми, підходи, вміння та навички, погляди та ін., допомагають індивідам у осягненні світу, створенні робочих моделей оточення.

Щоб підвищити ефективність роботи, організація насамперед має використовувати саме неформалізовані знання, перетворивши їх у формалізовані. Певні можливості для цього створюють новітні інформаційні технології, головним чином засоби мультимедіа, які дозволяють отримувати неявні елементи знань через інтерактивне навчання. А локальні та глобальні мережі дозволяють ефективно обмінюватися ними.

В результаті рано чи пізно приховані неформалізовані знання переходять у відкриті, що передаються засобами формальної мови (текст, формули, методики, плани, інструкції та ін.), що робить їх зрозумілими та корисними для інших. А ті, даючи поштовх для подальшого внутрішнього пізнавального процесу, є основою формування нових прихованих знань.

Формалізовані в документах, схемах, кресленнях, моделях та ін відкриті знання порівняно легко зберігаються і поширюються, тому більшість сучасних систем управління знаннями працюють тільки з ним.

Крім формалізованого та неформалізованого елементів, до знання також іноді відносять віру.

Юридичним власником відкритих знань є компанія, а прихованих - співробітник, і, йдучи з неї, він забирає свої знання із собою. Тому будь-яка організація зацікавлена, щоб відсоток формалізованих знань збільшувався (але чим більше їх накопичується, тим важче ними керувати).

Формалізовані і неформалізовані знання стають основою інтелектуального капіталу, що існує поряд з речовим і займає дедалі більшу частку у структурі сукупного капіталу фірми.

Інтелектуальний капітал, який сьогодні більшою мірою, ніж фізичні активи, стають умовою стійкої конкурентної переваги фірми, включає три взаємодіючі елементи:

людський капітал (творчі та розумові навички, культура);

організаційний капітал (процедури, технології, системи управління, програмне забезпечення, патенти, ліцензії);

клієнтський капітал (стійкі зв'язки та відносини зі споживачами).

Таким чином, інтелектуальний капітал є знаннями, інформацією, досвідом, організаційними можливостями, інформаційними каналами, які можна використовувати для створення багатства.

1.4 Від інформації до знань

З того, що людина набуває, немає нічого дорожчого за знання. Опанування знаннями - нелегка праця, оскільки він пов'язаний із найважчим обов'язком: думати. Ставлення людини до навколишнього світу визначається силою її внутрішнього прагнення пізнавати цей світ. Нерідко це проста цікавість, яка, злегка задовольнившись, швидко гасне. Більше високий рівень- допитливість, любов до знань, коли навчання стає природною і радісною справою. Але найбільш яскравий, напружений вогонь спраги знань - природна допитливість душі та розуму людини.

Дорога до знань починається з першого кроку: спочатку дізнаюся, тобто. бачу, чую. Формальна система освіти привчає людину до думки, що, побачивши або почувши щось, вона вже опанувала нове настільки, що може вільно застосувати це на практиці. Насправді людина тільки наблизилася до знань. Необхідний другий крок - розумію, тобто. усвідомлюю те, що бачу чи чую. Якщо інформація потрапила тільки в мозок, то це ще не знання, а лише поширене шкільне запам'ятовування для того, щоб відповісти на запитання вчителя, а там будь що буде. Ось чому інформація, сприйнята нами легко, без розумового зусилля і без душевної напруги, з такою ж легкістю й залишає нас, забувається, оскільки не стала зрозумілою. Тільки те стає знанням, що здобувається шляхом досвіду, переживання, усвідомлення. Крім розуму, у роботу повинна включитися і сила волі. Далі слідує обов'язкова практика.

Практика – єдина життєва мета отримання знань. Якщо ми тільки чуємо, то забуваємо, чуємо і бачимо - розуміємо предмет, що вивчається, але якщо ще робимо, то знаємо і вміємо, тобто. маємо предмет. Звідси очевидно, що навчання може проходити весь цей шлях або вирішувати проміжне завдання. Отже, виділяють дві мети навчання. Перша - передати знання предметі, тобто. долучити до предмета через розповідь про нього як теорій, принципів, слів, знаків. Нині переважає саме така репродуктивна форма передачі знань. Єдине, до чого піднімається такий тип навчання - це передати набір символів, а також прикласти до них спосіб дії, певний алгоритм, як спілкуватися з ними у заданій системі. І поки учню вистачає багажу символів та алгоритмів, він цю дію виконує. Повторні дії розуму при репродуктивній формі передачі знань у вигляді символів не розвивають здатність розуму вникати у сутність явищ. Людина не змушує діяти свій розум так, щоб уловлювати сутнісний бік предмета, але бачить лише мляві символи. Реальність, що стоїть за ними, залишається для нього прихованою.

Саме тому вища мета навчання -- навчити володіти предметом, тобто. звертатися до нього. А це можливо не через розумне сприйняття предмета, а обов'язкове розумно - чуттєве його сприйняття, коли інформація про предмет стає своєю, рідною та переходить на підсвідомість. У першому підході до навчання працює лише розум без включення тих галузей, які відповідають за пізнавальні здібності людини. Але щоб розвинути ці здібності, треба витрачати почуття і, поряд з розумом, зробити їх головними помічниками у пізнанні предмета.

2. Управління знаннями

Управління знаннями (Knowledge management) є відносно самостійним видом спеціального менеджменту, невід'ємною частиною системи управління організацією. Його іноді визначають як мистецтво створювати вартість із матеріальних активів компанії, як цілеспрямований процес конвертації знань у вартість.

Насправді воно є систематичний процес визначення існуючих і необхідні організації знань і використання та передачі інформації та знань, які можуть одночасно створюватися, удосконалюватися і застосовуватися.

Крім того, в даний час управління знаннями - хоч і молода, але сформована наукова і навчальна дисципліна(Перша відповідна кафедра була заснована у 1997р.).

Концепція управління знаннями пов'язує воєдино стратегічний менеджмент, маркетинг, управління персоналом та ін., а також використання нових інформаційних технологій в управлінні організаціями, різноманітних підходів концепцій. Головна його мета - створення нових і потужніших конкурентних майнов організації.

Об'єктом управління знаннями є найважливіший корпоративний актив - інтелектуальний капітал, способи вивільнення та заміни ним інших фондів капіталу.

Управління знаннями пов'язане з такими процесами:

з генеруванням знань та використанням їх існуючих ресурсів;

з формалізацією знань - розробкою принципів, правил та процедур;

з індивідуальним чи організаційним навчанням, саморозвитком;

із збереженням знань - визначенням відповідного типу носіїв при цьому; з розподілом знань у межах організації та в обмеженому варіанті поза нею;

з координацією та контролем знань - забезпеченням того, що організаційне знання точно та постійно використовується.

За даними журналу Fortune, управління знаннями найбільш популярне в компаніях, що входять до 1000 найбільших у світі.

Основою управління знаннями є структура їх накопичення та розподілу в рамках компанії для застосування у разі виникнення відповідної необхідності в будь-якому її підрозділі.

Щоб керувати знаннями ефективно, потрібно знати, де і в кого вони зберігаються, як їх структурувати та зберігати всередині компанії та як вміти використовувати.

Впровадження систем управління знаннями у західних компаніях почалося нещодавно, але вони вже вважаються одним із головних чинників конкурентної боротьби. У той самий час окремі його риси можна виявити ще працях античних авторів, наприклад Платона.

Активне управління знаннями (процесом їх створення, використання для прийняття рішень, втілення в технологіях виробництва та управлінських процедур) необхідно на всіх стадіях життєвого циклу товару та інновацій. Воно має на меті створення умов для виявлення, збереження та ефективного використання знань та інформації в компанії. В основі управління знаннями завжди лежить обмін ними.

Величезна роль тут належить сукупності методик, що організовують процес комунікацій (персональних і групових, безпосередніх чи заочних) у корпоративних спільнотах, направлення його на отримання нових та оновлення існуючих знань, які допомагають співробітникам компанії приймати рішення та вживати необхідних дій для отримання потрібних знань у потрібний час. Застосування цих методик, що на 80% використовують соціальні та на 20% - IT - технології, уможливлює перетворення колективного досвіду та знань у корпоративний капітал.

Як показує зарубіжний досвід, вирішення завдання управління знаннями можливе лише в тісному контакті між фахівцями різних сфер діяльності підприємства і, насамперед, за інформаційними технологіями, а головне, при зацікавленості керівництва.

У світовій практиці управління знаннями використовується для покращення взаємодії між підрозділами, збереження знань співробітників розширення бізнесу та інновацій, покращення якості послуг клієнтам, більш ефективного прийняття рішень, а найчастіше для вирішення кількох завдань. Якщо цілі управління знаннями будуть відповідати стратегічним напрямкам розвитку компанії, ефект від нього вийде значним.

Управління знаннями забезпечує:

збільшення цінності людського капіталу;

зростання вартості інтелектуальних активів;

збільшення конкурентоспроможності бізнесу;

підвищення продуктивності розумової праці;

додаткову підтримку управлінських рішень у стратегічному та інноваційному, фінансовому, технологічному та виробничому менеджменті, у маркетингу та логістиці;

збереження знань у контексті вирішення завдань, виконання проектів та відносин між людьми;

найбільш оперативне реагування на вимоги клієнтів за допомогою ефективних інноваційних рішень та втілення інновацій у продукти;

використання інтелектуального капіталу партнерів; здійснення спільних експертиз;

прискорення навчання та передачі нових ідей;

економія ресурсів за рахунок повторного використання вдалих рішень – напрямок дій користувачів;

відбір та акумулювання значного знань із зовнішніх джерел; зменшення залежності організації від володіють ними громадян;

зведення до мінімуму втрат, пов'язаних з відходом співробітників до інших компаній (втрата знань, важливих для ведення бізнесу; втрата зв'язків із ключовими клієнтами/постачальниками);

забезпечення доступу у будь-який час, будь-де до знань, накопичених компанією.

У результаті управління знаннями дозволяє ставити і вирішувати правильні завдання замість правильного вирішення завдань самих по собі. Організації, що застосовують управління знаннями, все частіше виграють на ринку порівняно з компаніями, які використовують звичайний збірта накопичення інформації у слабоструктурованому вигляді.

Тому останнім часом у західних фірмах стали вводити посади керуючих знаннями (директор зі знань, директор з інтелектуального капіталу, директор з інтелектуальних активів тощо), їх функції:

створювати та застосовувати інфраструктуру передачі знань, включаючи бібліотеку, бази даних, людські та комп'ютерні мережі, дослідницькі центри, організаційну структуру, орієнтовану на знання; сприяти процесу створення нових знань у рамках стратегічного планування, маркетингових досліджень, НДДКР та їх втілення в продуктах та технологіях;

керувати персоналом у сфері менеджменту знань;

вимірювати величину інтелектуального капіталу та сприяти його збільшенню;

формувати та розвивати стратегії в галузі менеджменту знань

2.1 Функція управління знаннями

Придбання, засвоєння та передача знань

Нерівномірний розподіл технологічних знань серед працівників та організацій вважається дефіцитом знань. Проблеми ж, зумовлені неповнотою соціально - економічних знань, є інформаційні проблеми. Дефіцит знань та інформаційні проблеми нерозривно пов'язані, оскільки для того, щоб звільнити ув'язнений у знаннях потенціал, організації повинні вирішувати й ті й інші завдання одночасно. Щоб постійно скорочувати дефіцит знань, організації мають вирішувати такі найважливіші завдання, как:

придбання знань - використання вже наявних у світі знань та їх пристосування для потреб організації (наприклад, за допомогою режиму відкритої торгівлі, залучення іноземних інвестицій та укладання ліцензійних угод), а також отримання нових знань шляхом ведення науково-дослідних та дослідно-конструкторських робіт;

засвоєння знань (наприклад, забезпечення загальної початкової освіти, створення можливостей для навчання протягом життя та розвиток системи вищої освіти);

передача знань - використання нових інформаційних та телекомунікаційних технологій, відповідне нормативно-правове регулювання та забезпечення доступу до інформаційних ресурсів.

Нова функція управління. В умовах революційних змін у виробничих та інформаційних технологіях формується нова функція управління, до завдання якого входять акумулювання інтелектуального капіталу, виявлення та поширення наявної інформації та досвіду, створення передумов для поширення та передачі знань.

Використання інтелектуального капіталу та пов'язана з цим професійна компетенція кадрів забезпечують виживання та економічний успіх компаній. Від економіки, що базується на капіталі, здійснюється перехід до економіки, що базується на знаннях. Саме знання стають джерелом високої продуктивності, інновацій та конкурентних переваг (рис.1).

Рис.1. Як компанія трансформує знання на успіх

Виділяють два найпоширеніші визначення знання. Одне з них досить специфічне та практично, інше – загального характеру.

1. Знання є практичну інформацію, яка активно керує процесами виконання завдань, вирішення проблем та прийняття рішень. Управляти знаннями - означає систематично формувати, оновлювати та застосовувати знання з метою максимізації ефективності підприємства та прибутку від активів, що базуються на знаннях.

2. Знання являють собою слова, факти, приклади, події, правила, гіпотези або моделі, які розширюють розуміння процесів та явищ та можливості їх практичного використання у певній галузі діяльності. Стосовно цього управління знаннями означає формалізацію та доступ до практичного досвіду, знаннями та експертними даними, які створюють нові можливості, що сприяють удосконаленню діяльності, стимулюють інновації та збільшують споживчу вартість товарів та послуг.

У конкретному додатку управління знаннями як функція та вид управлінської діяльностіохоплює:

практику надання додаткової цінності наявної інформації шляхом виявлення, відбору, синтезу, узагальнення, зберігання та поширення знань;

надання знанням споживчого характеру таким чином, щоб вони являли собою необхідну та доступну для користувача інформацію;

створення інтерактивного навчального оточення, де постійно обмінюються інформацією і використовують умови для засвоєння нових знань.

Етапи засвоєння нових знань. Функція управління знаннями охоплює використання різних методів в залежності від особливостей того чи іншого етапу організації придбання та засвоєння нових знань. У табл.2 наводиться один із варіантів підрозділу даного процесу на етапи.

На етапі "Визначити" необхідно встановити, які основні знання мають вирішальне значення для успіху. Наприклад, кожній організації необхідні точні знання про запити та очікування споживача, товари та послуги, фінанси, технології, керівництво, працівників та ін. потім визначаються відповідні стратегічні можливості та домени знань. Домени знань є спеціалізованими предметами галузі знань, в яких визнані фахівці можуть продемонструвати найкращі результати. Після цього визначається наявний рівень компетенції працівників у кожній галузі знань. Коли визначена різниця між існуючим та необхідним рівнем компетенції, фахівці у відповідних галузях знань спільно з фахівцями з навчання та інформаційними технологіями можуть розпочати створення навчальних програм та систем забезпечення.

Етап «Визначити» націлений на стратегічні проблеми, наприклад, які з основних знань важливі для успіху. Основні (базові) знання - це сукупність експертних знань, інструментів та методів, необхідних для вироблення

відповідних стратегічних можливостей для виробничої чи сервісної спеціалізації. Такі знання повинні відображати, підтримувати та орієнтуватися на завдання компанії, її цінності та концепції бачення. Після того, як основні знання визначені, можна приймати рішення про джерела їх отримання. Базові знання, вибрані для розвитку, поділяються далі на домени знань.

Після того, як визначено відповідні домени знань, необхідні для забезпечення основних знань, виникає питання про можливості. Домени знань забезпечують такий робочий рівень, у якому підприємства формуються як навколо структурних форм, званих центрами експертних знань, а й навколо електронної корпоративної пам'яті, званої репозитарій знань.

Таблиця 2. Етапи набуття та засвоєння нових знань

	Характеристика етапу
1. Визначити	Визначення, які знання мають вирішальне значення для успіху
2. Відібрати	Набуття існуючих знань, досвіду, методів та кваліфікації
3. Вибрати	Формування потоку зібраних, упорядкованих знань, оцінка їхньої корисності
4. Зберігати	Відібрані знання класифікуються та вносяться до корпоративної пам'яті
5. Визначити	Знання витягуються з корпоративної пам'яті, стають доступними для використання
6. Застосувати	Практичне використання знань при здійсненні завдань, вирішенні проблем, прийнятті рішень, пошуку ідей та навчанні
7. Створити	Виявляються нові знання шляхом спостереження за клієнтами, використання зворотного зв'язку, причинного аналізу, еталонного тестування, досвіду, досліджень, експериментування, креативного мислення, розробки даних
8. Продати	На основі інтелектуального капіталу створюються нові продукти, які можуть бути реалізовані поза підприємством

Крім стратегічного аспекту, цей етап також зачіпає оперативні питання, такі як: чи має працівник достатні знання та досвід для досягнення високого результату. Повинна бути проведена експертна оцінка професійних навичок (знань, досвіду). Існують два типи оцінки: оперативна – що розглядає поточні навички та робочі якості, необхідні для забезпечення практичного використання основних знань, та стратегічна – визначальна, що з практичного досвіду може бути передано для забезпечення майбутніх базових знань. Наступний крок-початок створення репозитарію знань для доменів, необхідних кожної організації. Такі домени відповідають компонентам моделі модернізації бізнесу:

Ринок – виробництво, конкуренція, ціноутворення, постачальники, дистриб'ютори, партнери;

Споживач – запити, ціни, очікування, вимоги, перешкоди, зворотний зв'язок;

Продукт – властивості, функціональність, вартість, якість;

Сервіс-маркетинг, купівля, обслуговування та ремонт;

Процес-виробництво, випуск, реалізація;

Управління – бізнес-стратегія, методи, структури, робоча сила, активи, модернізація;

Працівники – працездатність, навички, знання, кар'єрні цілі, інтереси, пільги, оплата праці.

Переходячи до етапу «Зібрати», необхідно набувати існуючих знань, досвіду, методів та кваліфікації, необхідних для створення доменів вибраних базових знань. Для того, щоб стати придатними до використання, знання, досвід, компетенція повинна бути впорядкована та уточнена. Крім того, практики повинні знати, де і як отримати необхідні знання та досвід у вигляді баз даних та експертних систем. Для опанування професійних знань необхідно встановити ефективні джерела знань. Наприклад, програми внесення працівниками пропозицій, експерти доменів та бази даних кращого практичного досвіду можуть бути цінними джерелами знань.

На етапі «Вибрати» розглядається постійний потік зібраних, упорядкований знань та оцінюється їхня корисність. Експерти доменів повинні оцінювати та відбирати знання, які необхідно включити до корпоративної пам'яті. Без механізму фільтрації цінні крихти знань загубляться в морі даних та інформації. Проте важливо, щоб були представлені різноманітні погляди численних фахівців доменів там, де це потрібно. Спочатку має бути визначена єдина структура як основа організації та класифікації знань, призначених для зберігання корпоративної пам'яті.

Етап «Зберігати» виділяється для того, щоб відібрані знання класифікувалися та вносилися до корпоративної пам'яті. Сюди відносяться знання про продукцію, виробничі процеси, клієнтів, потреби ринку, маркетинг, фінансових результатах, набутий досвід, стратегічні плани та цілі та ін. професійний інтелект організації повинен бути також частиною корпоративної пам'яті. До професійних знань відносяться:

пізнавальні знання («знаю, що») - майстерне володіння базовою дисципліною, яке досягається професіоналами шляхом інтенсивного навчання та сертифікування;

прикладна майстерність («знаю, як») – переводить «книжкове навчання» в ефективне виконання. Здатність застосовувати правила, які стосуються певної дисципліни, на вирішення складних реальних проблем. Це найпоширеніший рівень професіоналізму, що створює цінності;

системне розуміння («знаю, чому») - знання системи взаємовідносин, причин та наслідків, що лежать в основі певної дисципліни;

особиста мотивація творчості («хочу знати, чому») – охоплює волю, мотивацію та налаштованість на успіх.

Організації, які виховують у співробітниках прагнення до знання («хочу знати, чому»), можуть досягати успіху в умовах швидкоплинних змін і оновлювати свої пізнавальні знання, прикладну майстерність і системне розуміння для того, щоб конкурувати на ринках товарів і послуг. Розвиваючи корпоративну пам'ять, можна полегшити обмін знаннями всередині організації, оскільки нововведення, реалізовані у її підрозділі, стають доступними інших підрозділів, якщо вони зберігаються у пам'яті організації. Корпоративна пам'ять існує у трьох формах: у людській пам'яті, на папері та в електронному вигляді. Для того, щоб використовувати знання, що зберігаються в людській пам'яті, вони мають бути чіткими та впорядкованими. Це означає, що знання повинні бути організовані та представлені у різних структурах у репозитарії знань, так само як дані та інформація організуються та подаються у різних типах баз даних. Більшість таких знань може бути представлена ​​в електронній формі у вигляді експертних систем.

На етапі «Розподілити» знання витягують із корпоративної пам'яті та стають доступними для використання. Працівники вносять у корпоративну пам'ять дані про свої запити та особисті інтереси, яка потім автоматично розподіляє будь-яку інформацію, що знову надходить «підписникам» або в електронному, або в паперовому вигляді. Крім того, окремі люди, групи та відділи часто обмінюються ідеями, думками, знаннями та досвідом на зустрічах, що проводяться особисто або з використанням програмних засобів. колективного користування(Програмні засоби автоматизації колективної роботи). Важливо, щоб результати обговорень, дискусій та співробітництва були доступні на етапі отримання інформації у процесі управління знаннями. Наприклад, різні точки зору та їх логічні обґрунтування мають бути зафіксовані як частина процесу прийняття рішень, так само як і метод, застосований для прийняття остаточного рішення.

На етапі «Застосувати» необхідні знання використовуються при здійсненні знань, вирішенні проблем, ухваленні рішень, пошуку ідей та навчанні. Для того, щоб безперешкодно знайти, отримати доступ і застосувати необхідні знання в потрібний час і правильну форму, потрібна мова запитів. Інтегровані системи «забезпечення діяльності» застосовуються в багатьох провідних компаніях для підвищення продуктивності та можливостей використання знань працівниками. Для забезпечення доступу до знань насамперед необхідно створити зрозумілі системи класифікації та навігації для швидкого перегляду та отримання знань. Для своєчасного отримання необхідних знань потрібна проактивна система, яка розуміє завдання користувача та умови, відстежує його дії та визначає, коли необхідно втрутитися для допомоги у вигляді робочої підтримки або навчального модуля. Користувачі можуть замовити формат, в якому будуть представлені знання. Нарешті, користувачі можуть запросити довідковий, консультаційний, тестовий та атестаційний модулі.

На етапі «Створити» виявляються нові знання за допомогою таких засобів, як спостереження за клієнтами, зворотний зв'язок від споживача та її аналіз, причинний аналіз, еталонне тестування, кращі практичні приклади, досвід, отриманий під час модернізації бізнес-процесів та проектів з раціоналізації технологічних процесів , дослідження, експериментування, креактивне мислення, автоматизоване здобуття знань та розробка даних Цей етап визначає також те, як отримати невербальні, підсвідомі знання від експертів доменів та перетворити їх на документальні, офіційні знання. При цьому нові джерела знань мають бути формалізовані, зафіксовані у процесі керування знаннями та доступні для користувачів.

На останньому етапі "Продати" на основі інтелектуального капіталу створюються нові товари та послуги, які можуть бути реалізовані поза підприємством. Перш ніж цей етап стає можливим, інші етапи мають досягти певної фази зрілості.

Зростання рівня компетенції є головним мірилом обсягу знань та ступеня оволодіння ними. Компетенція - це заснована на існуючих знаннях ступінь розуміння того, що необхідно для виконання роботи. Саме це націлюється різноманітна діяльність, що з виконанням функції управління знаннями кожному з етапів (рис.2)

Мал. 2. Гіпотетична модель зростання рівня компетенції та якості виконання роботи в залежності від ступеня оволодіння знаннями

Американський економіст Т. Бекмен виділяє найбільш суттєві властивості, на які слід орієнтуватися при виконанні робіт кожного етапу: підвищення ефективності, орієнтація на споживача, удосконалення та підвищення якості, гнучкості та адаптації, рівня професійного досвіду та знань, швидкості навчання та впровадження інновацій, наявність інноваційної системи, що базується на інформаційних технологіях, самоврядність. Загальна структура системи знань разом з етапами їхнього перетворення представлена ​​в табл.3.

Таблиця 3. Структура системи знань (за Шеєром, 1999)

Вхід (ресурси)	Оператор (перетворення входу у вихід)	Вихід (результати)
Персонал (людський ресурс)	База знань та життєвий циклзнань: 1) Постановка мети 2) Аналіз потенціалу 3) Акумуляція 4) Розвиток 5) Захист та зберігання 6) Передача 7) Використання	Потік інноваційних продуктів
Системи навчання та мотивації
Інформація (інформаційний ресурс)		ві стійкі, довготривалі ня конкурентні переваги
Техніка (технічний ресурс)
Інформаційні технології
Бізнес-процеси, їх склад та технології
Організаційна структура (комунікаційна система)		Потік інноваційних
Фінанси (фінансовий ресурс)

Проблеми та протиріччя. Багато підприємств усвідомлюють значення ресурсу знань та управління цим ресурсом у зв'язку з загостренням конкуренції та переходом стратегічного управління з класичної ринкової орієнтації на ресурсну. Значна частина сучасних корпорацій включила управління знаннями у структуру стратегічного планування та управління. Разом з тим впровадження управління знаннями у практику підприємства у багатьох випадках виявляється невдалим через відсутність адекватних методів ув'язування та опрацювання знань, а також забезпечення доступу до знань відповідного персоналу. На практиці використовуються різні підходи для подолання труднощів, що виникають. Деякі заходи у цій галузі представлені у табл.4 здійснення функцій управління знаннями нерідко наштовхується і певні труднощі технологічного властивості, серед яких можна зазначити такі.

Подібні документи

Поняття та система управління знаннями, особливості її змісту та основні методичні підходи. Вимоги до методики оцінки знань, системи показників, що використовуються. Характеристика корпоративної системи управління знаннями у ТОВ "Роги та Копита".

курсова робота , доданий 07.12.2012


Сутність та поняття управління знаннями. Основні цикли процесів управління та методи оцінки. Аналіз нематеріальних активів та конкурентоспроможності ВАТ "Астраханський лікеро-горілчаний завод". Правильні підходи до розвитку знань цьому підприємстві.

курсова робота , доданий 28.01.2014


Цілеспрямоване управління знаннями з метою оптимізації операційної діяльності у компаніях. Характеристика та особливості основних стратегій управління знаннями – кодифікації та персоніфікації. Зарубіжний досвід системи практичного керування знаннями.

реферат, доданий 14.11.2011


Інформація як предмет масового споживання населення. Роль знання та інформації в сучасному суспільстві. Категорія "управління знаннями". Явні та неявні знання з позиції їх носіїв. Аналіз управління знаннями практично у Російської Федерації.

курсова робота , доданий 03.06.2011


Функції керування знаннями. Процеси перетворення знань: соціалізація, комбінація, екстерналізація та інтерналізація. Фірмові знання, відображені у корпоративній пам'яті. Планування, збір, систематизація, розподіл та капіталізація інформації.

курсова робота , доданий 10.02.2015


Інформація як відомості про навколишній світ, які зменшують рівень невизначеності, неповноти знань про них. Значення інформації у управлінській діяльності. Стратегічна діяльність: ухвалення рішень. Управління знаннями, методи їх здобуття.

реферат, доданий 25.04.2010


Відмінності знань з інших ресурсів. Варіативність підходів до управління як наслідок відмінностей між формалізованими та персоналізованими знаннями. Управління бізнесом, науки про інформацію та гуманітарні науки. Діаграма інформаційних складових.

контрольна робота , доданий 26.11.2010


Концепція та процес управління організаційними знаннями. Сенс циклу навчання Колба. Концепція та основні риси учнівської організації. Вироблення загальної стратегії бізнесу. Типи навчання по Крісу Арджірісу. Підвищення можливості компанії до інновацій.

презентація , доданий 30.09.2016


"Мегафон" - російська телекомунікаційна компанія, один із трьох найбільших загальноросійських операторів стільникового зв'язку. Організаційна структура та корпоративна стратегія компанії. Необхідність та цілі запровадження програми з управління знаннями в компанії.

звіт з практики, доданий 01.04.2012


Створення та управління знаннями як необхідна функція менеджменту в сучасних умовах. Інновації у забезпеченні конкурентоспроможності сучасних організацій. Практика державних корпорацій та російських підприємству контексті сучасних викликів.