Премія до ювілею податки. Матеріальне заохочення за працю

Департамент податкової і митно-тарифної політики<…> з питання обліку з метою обчислення податку на прибуток організацій премій до свят та ювілейних дат працівників повідомляє наступне.

Пунктом 2 статті 255 Податкового кодексу РФ (далі - Кодекс) передбачено, що до витрат на оплату праці з метою оподаткування прибутку відносяться, зокрема, нарахування стимулюючого характеру, в тому числі премії за виробничі результати, надбавки до тарифних ставок і окладів за професійну майстерність , високі досягнення у праці та інші подібні показники.

Стимулюючі виплати (доплати і надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати) є елементами системи оплати праці в організації.

Відповідно до статті 135 Трудового кодексу РФ (далі - ТК РФ) система оплати праці, включаючи розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів), доплат і надбавок компенсаційного характеру, в тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, системи доплат і надбавок стимулюючого характеру і системи преміювання, встановлюється колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.

Згідно з положеннями статті 191 ТК РФ роботодавець заохочує працівників, сумлінно виконують трудові обов'язки (оголошує подяку, видає премію, нагороджує цінним подарунком, почесною грамотою, представляє до звання кращого за професією).

Інші види заохочень працівників за працю визначаються колективним договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, а також статутами і положеннями про дисципліну. За особливі трудові заслуги перед суспільством і державою працівники можуть бути представлені до державних нагород.

У зв'язку з цим витрати, пов'язані зі стимулюючими виплатами і компенсаціями працівникам організації, які здійснюються на підставі трудового договору, локального нормативного акта (положення про порядок оплати праці), можуть бути враховані в складі витрат для цілей оподаткування прибутку за умови, що такі витрати відповідають вимогам статті 252 Кодексу.

При цьому відповідно до положень пункту 1 статті 252 Кодексу витратами зізнаються обгрунтовані й документально підтверджені витрати (а у випадках, передбачених статтею 265 Кодексу, збитки), здійснені (понесені) платником податків.

Під обгрунтованими витратами розуміються економічно виправдані витрати, оцінка яких виражена в грошовій формі.

Під документально підтвердженими витратами розуміються витрати, підтверджені документами, оформленими відповідно до законодавства Російської Федерації, або документами, оформленими відповідно до звичаїв ділового обороту, застосовуваними в іноземній державі, на території якого були зроблені відповідні видатки, і (або) документами, побічно підтверджують вироблені витрати (в т. ч. митною декларацією, наказом про відрядження, проїзними документами, звітом про виконану роботу відповідно до договору). Витратами визнаються будь-які витрати за умови, що вони зроблені для здійснення діяльності, спрямованої на отримання доходу.

Таким чином, на думку департаменту, витрати у вигляді виплат у зв'язку з професійними святами, знаменними датами, персональними ювілейними датами і інші подібні виплати не відповідають вимогамстатті 252 Кодексу, так як дані виплати не пов'язані з виробничими результатами працівників.

Заступник директора департаменту податкової і митно-тарифної політики Міністерства фінансів РФ С.В.Разгулін

коментар експерта

Облік премій до свят для цілей оподаткування прибутку

Для того щоб врахувати суми премій у витратах, що зменшують оподатковуваний прибуток, необхідно виконання наступних обов'язкових умов:

• нарахування повинні носити стимулюючий характер (наприклад, премії за виробничі результати, надбавки до тарифних ставок і окладів за професійну майстерність, за високі досягнення у праці). Саме такі виплати належать до витрат на оплату праці, що враховуються при оподаткуванні;
• стимулюючі виплати повинні входити в систему оплати праці;
• виплати повинні бути передбачені в трудовому договорі, локальному нормативному акті (положенні про порядок оплати праці);
• нарахування повинні бути пов'язані з виробничими результатами працівників;
• виплати повинні бути підтверджені документально.

Говорячи про облік виплат у зв'язку зі святами, визначними датами, ювілеями, відзначимо, що відображати у витратах при оподаткуванні такі суми не слід. Вони не відповідають основній вимозі для їх обліку - не пов'язані з виробничими результатами співробітників. Такою є офіційна позиція, яку фахівці фінансового міністерства висловлюють не перший раз (листа Мінфіну Росії від 22.02.2011 № 03-03-06 / 4/12, від 21.02.2011 № 03-03-06 / 4/12).

спірні моменти

Як же бути з преміями, виплаченими до ювілейних та святкових дат? Вивести ці суми з-під оподаткування податком на прибуток або врахувати в оподатковуваних доходах? Для відповіді на це питання звернемося до судової практики з аналогічних питань.

Якщо виплата премій не була зафіксована в трудовому договорі або іншому локальному акті про оплату праці, то включати її до складу витрат на оплату праці підстав немає.

Так, в суперечці, розглянутому в постанові ФАС Московського округу від 14.02.2012 № А40-4474 / 10-118-68, головними аргументами для прийняття рішення про те, що організація не завищила витрати на суми премій, можна віднести такі:

• премії працівникам (до святкових дат, за призові місця на конкурсах, до ювілейних дат, приурочені до ювілейної дати ВАТ) передбачені колективним договором, положеннями про порядок оплати праці та матеріальне стимулювання працівників, трудовими договорами;
• дані виплати входять в систему оплати праці;
• ці суми пов'язані з виробничою діяльністю і виконанням працівником трудових обов'язків;
• виплати носять заохочувальний і стимулюючий характер;
• заохочення виробляються на користь співробітників, що безпосередньо беруть участь в фінансово-господарської діяльності організації;
• премії спрямовані на підвищення продуктивності праці і носять регулярний характер.

Якщо фірма виплачує одноразові премії до ювілейних та святкових дат, які встановлені колективним договором співробітникам, які не мають порушень трудової дисципліни, з метою стимулювання до подальшої трудової діяльності, їх можна включати до складу витрат. Такі висновки містить постанова ФАС Північно-Західного округу від 02.06.2011 № А42-11132 / 2009, в якому судді відзначили, що такі виплати пов'язані з виконанням трудових обов'язків і входять в систему оплати праці.

Як обгрунтування відмови в прийнятті витрат на премії інспектори висувають те, що премії до ювілейних дат не пов'язані з виробництвом, реалізацією та діяльністю, спрямованою на отримання доходу.

Судді не взяли ці доводи. Вони постановили, що якщо виплати працівникам сум стимулюючого або компенсаційного характеру передбачені колективним або трудовим договорами, організація має право врахувати такі нарахування в складі витрат (постанова ФАС Уральського округу від 05.09.2011 № Ф09-5411 / 11).

Так, згідно з трудовими договорами, стимулювання діяльності працівників здійснюється відповідно до умов колективного договору. У колективному договорі встановлено обов'язок роботодавця по виплаті працівникам одноразових заохочень в зв'язку з досягненням 50-річного віку з урахуванням стажу роботи і середньомісячного заробітку.

При винесенні позитивного для фірми рішення судді прийняли до уваги дифференцированность встановлення одноразових заохочень в зв'язку з досягненням працівниками 50-річного віку, виходячи зі стажу роботи і середньомісячного заробітку, і тому визнали дані виплати стимулюючими, що сприяють зменшенню плинності кадрів, які встановлюють більший розмір заохочення в залежності від конкретно відпрацьованого стажу.

Експерт «НА» Е.М. Юдахіна

Зі статті Ви дізнаєтесь:

1. Як документально оформити нарахування премій співробітникам, щоб уникнути проблем при перевірках податковою і трудової інспекції.

2. Які премії можна враховувати в податкових витратах при ОСНО і ССО.

3. Якими законодавчими та нормативними актами регулюється порядок нарахування премій і включення їх до витрат при оподаткуванні.

Заробітна плата співробітників, як правило, складається з декількох частин: оплати за працю (за фактично відпрацьований час, за фактично виконаний обсяг роботи і т.д.), компенсаційних виплат і стимулюючих виплат. До стимулюючим виплатам заохочувального характеру відносяться премії працівникам. Розбиття заробітної плати на фіксовану частину і преміальну частину відповідає інтересам як роботодавця, так і працівника. У роботодавця з'являється можливість стимулювати працівників на досягнення більш високих показників і результатів, і при цьому не переплачувати їм якщо такі показники не досягнуті. А для працівників преміальна частина заробітної плати - це реальна можливість отримувати більшу винагороду за свою працю. Саме тому практично в усіх організаціях і у індивідуальних підприємців-роботодавців передбачено нарахування премій співробітникам, причому найчастіше премії становлять найбільшу частину заробітної плати. З огляду на цей факт, нарахування та виплата премій є об'єктом підвищеної уваги при перевірках податкової інспекції та державної інспекції праці.Як привести нарахування премій у відповідність з трудовим і податковим законодавством і уникнути проблем при перевірках - читайте далі.

Що цікавить податкової інспекції в частині премій співробітникам: чи правомірно віднесені витрати на заробітну плату (в тому числі на виплату премій) до витрат, що зменшують базу оподаткування по податку на прибуток організацій або за єдиним податком, що сплачується у зв'язку із застосуванням спрощеної системи оподаткування.

Що цікавить державну трудову інспекцію: чи не порушені права працівників при нарахуванні та виплаті їм заробітної плати (в тому числі премій).

Всі премії працівникам є об'єктом обкладання страховими внесками до ПФР, ФСС, ФОМС (п. 1 ст. 7 Федерального закону від 24.07.2009 № 212-ФЗ), тому при перевірках ФСС і ПФР інспекторів цікавить, як правило, загальна сума нарахованих премій без детального аналізу.

Документальне оформлення премій

Згідно ТК РФ встановлення премій працівникам є правом роботодавця, а не його обов'язком. Це означає, що роботодавець має право затвердити систему оплати праці, яка передбачає преміальну складову (окладно-преміальну, відрядно-преміальну систему оплати праці і т.д.) і відобразити даний факт документально. Зверніть увагу, якщо внутрішніми документами роботодавця закріплена система оплати праці, що включає премії, то в цьому випадку нарахування і виплата премій співробітникам, згідно з внутрішніми угодами, є обов'язком роботодавця. Невиконання цього обов'язку може спричинити обґрунтовані скарги працівників і серйозні претензії з боку трудової інспекції. У зв'язку з цим важливо правильно документально оформити порядок і умови преміювання співробітників.

У яких документах необхідно відобразити умови і порядок преміювання працівників:

1. Трудовий договір з працівником. Умови оплати праці, в тому числі заохочувальні виплати, до яких відносяться премії, є обов'язковими для включення в трудовий договір (ст. 57 ТК РФ). При цьому з трудового договору повинно однозначно слідувати, за яких умов і в якому розмірі працівнику буде виплачена премія. Існує два варіанти закріплення в трудовому договорі умови про преміювання: повністю прописати умови і порядок преміювання або зробити посилання на локальні нормативні акти, в яких містяться дані відомості. Доцільно використовувати другий варіант, дати в трудовому договорі посилання на локальні нормативні акти, тому що при внесенні змін до умов заохочення співробітників, потрібно буде тільки внести відповідні зміни до цих документів, а не в кожен трудовий договір.

2. Положення про оплату праці, положення про преміювання. У цих локальних нормативних актах роботодавець встановлює всі суттєві умови преміювання працівників:

• можливість нарахування премій співробітникам (системи оплати праці);
• види премій і їх періодичність (за результати за підсумками роботи за місяць, квартал, рік і т. д., разові премії до святкових дат та ін.)
• перелік співробітників, яким покладено певні види премій (всі працівники організації, окремі структурні підрозділи, окремі посади);
• конкретні показники і методика розрахунку премій (наприклад, певний відсоток від окладу за виконання плану продажів; фіксована сума і конкретні святкові дати і т.д);
• умови, при яких премія не нараховується. Так, якщо працівнику встановлена \u200b\u200bпремія за сумлінне виконання трудових обов'язків у фіксованому розмірі, то позбавити працівника цієї премії можна тільки маючи достатні підстави (невиконання або неналежне виконання обов'язків, передбачених посадовою інструкцією, порушення правил внутрішнього трудового розпорядку, техніки безпеки; порушення, що спричинило дисциплінарне стягнення та ін.);
• та інші умови, встановлені роботодавцем. Головне, щоб всі умови преміювання співробітників в сукупності не суперечили один одному і дозволяли однозначно визначити кому з працівників, коли і в якому розмірі роботодавець зобов'язаний нарахувати та виплатити премію.

3. Колективний договір. Якщо з ініціативи роботодавця і працівників між ними укладено колективний договір, то в ньому також повинні вказуватися відомості про порядок преміювання працівників.

! Зверніть увагу: крім того, що працівник підписує трудовий договір, роботодавець повинен під розпис ознайомити його з положенням про оплату праці, положення про преміювання, колективним договором (при наявності).

Включення премій в податкові витрати при ОСНО і ССО

Витрати на оплату праці з метою оподаткування при УСН приймаються в порядку, передбаченому для розрахунку податку на прибуток організацій (пп. 6 п. 1, п. 2 ст. 346.16 НК РФ). Тому при включенні витрат на оплату праці (в тому числі на виплату премій) до витрат, що зменшують базу оподаткування по податку на прибуток і за ССО, слід керуватися статтею 255 НК РФ.

«У витрати платника податків на оплату праці включаються будь-які нарахування працівникам у грошовій і (або) натуральної формах, стимулюють нарахування і надбавки, компенсаційні нарахування, пов'язані з режимом роботи або умовами праці, премії й одноразові заохочувальні нарахування, витрати, пов'язані з утриманням цих працівників, передбачені нормами законодавства Російської Федерації, трудовими договорами і (або) колективними договорами »(абз. 1 ст. 255 НК РФ). Згідно п. 2 ст. 255 НК РФ до прийнятих витрат на оплату праці з метою оподаткування відносяться «нарахування стимулюючого характеру, в тому числі премії за виробничі результати, надбавки до тарифних ставок і окладів за професійну майстерність, високі досягнення у праці та інші подібні показники». Крім того, за загальним правилом, витратами в податковому обліку визнаються обгрунтовані і документально підтверджені витрати, здійснені платником податків (ст. 262 НК РФ).

Таким чином, з'єднавши всі вимоги Податкового кодексу РФ, приходимо до наступного висновку. Витрати на премії співробітникам зменшують податкову базу по податку на прибуток і за єдиним податком, що сплачується у зв'язку із застосуванням ССО, при одночасному дотриманні наступних умов:

1. Виплата премій повинна бути передбачена в трудовому договорі з працівником і (або) в колективному договорі.

Порядок відображення умов преміювання в трудовому договорі ми розглянули вище: або закріплення їх в самому трудовому договорі, або посилання на локальні нормативні акти роботодавця. Колективний договір з працівниками укладають далеко не всі роботодавці, однак, якщо він все-таки є, то в ньому також повинна бути передбачена можливість виплати премій і порядок преміювання.

! Зверніть увагу: одного наказу керівника на виплату премій мало для включення премій в витрати. Преміювання працівників обов'язково має бути передбачено в трудовому договорі з працівником і (або) в колективному договорі. В іншому випадку податківці мають усі підстави зняти «преміальні» витрати і донарахувати податок на прибуток або податок при УСН. Така позиція податкових органів підтверджується численними судовими рішеннями в їх користь.

2. Необхідна прямий взаємозв'язок між нараховується премій і «виробничими результатами» працівника, тобто премія повинна бути економічно обґрунтованою, пов'язаної з отриманням доходів організацією або ІП.

Таким чином, особливу увагу потрібно приділяти формулюванні, згідно з якою нараховуються премії. Наприклад, премії до ювілею (новому році, до відпустки і т.д.), а також премії за високі досягнення в спорті, за активну участь у громадському житті компанії і т.п. ніякого відношення до результатів трудової діяльності працівника не мають, тому їх прийняття до податкового обліку неправомірно (Лист Мінфіну Росії від 24.04.2013 N 03-03-06 / 1/14283). Якщо ж премії нараховуються, наприклад, за конкретні трудові показники (виконання / перевиконання плану продажів, плану виробництва і т.д.), за впровадження пропозицій, які принесли економічну вигоду, то їх без сумніву можна враховувати в податкових витратах. Крім того, якщо сума премій підтверджується розрахунками (наприклад, відсоток від суми договорів з новими клієнтами, від суми отриманого прибутку і т.д.), то у інспекторів не залишиться жодних шансів зняти витрати на виплату таких премій.

! Зверніть увагу: нерідко премії співробітникам нараховуються приблизно з таким формулюванням «За своєчасне і сумлінне виконання своїх обов'язків». Якщо Ви хочете включити премії в податкові витрати, краще не користуватися цим формулюванням, тому, що своєчасне і сумлінне виконання своїх трудових обов'язків є обов'язком працівника, а не об'єктом додаткового стимулювання. Податківці в цьому випадку, швидше за все знімуть такі витрати. Тому якщо неможливо навести конкретні трудові показники для нарахування премії, то краще вказати «За результати роботи за підсумками місяця (кварталу, року і т.д.)». В цьому випадку є ймовірність відстояти право включення таких премій в податкові витрати.

Ще один момент: джерело виплати премій. Якщо в якості джерела виплати премії, або в якості бази для розрахунку вказана прибуток, а фактично отримано збиток, то такі премії не можна враховувати у витратах при оподаткуванні.

3. Нарахування премій має бути оформлено належним чином.

Підставою для нарахування премії співробітникам є наказ про преміювання. Для складання наказу про преміювання можна скористатися уніфікованими формами: Наказ (розпорядження) про заохочення працівника (Типова форма № П-11) і Наказ (розпорядження) про заохочення працівників (Типова форма № П-11а), які затверджені Постановою Держкомстату РФ від 05.01. 2004 року № 1 «Про затвердження уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати». Однак з 1 січня 2013 року застосовувати уніфіковані форми не обов'язково (п. 4 ст. 9 Федерального закону від 06.12.2011 № 402-ФЗ «Про бухгалтерський облік»). Тому наказ про преміювання можна скласти за довільною формою, яка затверджена в організації.

Головне на що потрібно звернути увагу, заповнюючи наказ на преміювання:

• мотив заохочення має відповідати вигляду премії, пойменованої в трудовому договорі, локальних нормативних актах, колективному договорі (з посиланням на ці документи);
• з наказу має бути зрозуміло, яким співробітникам нараховується премія (конкретні працівники із зазначенням ПІБ);
• повинна бути вказана сума премії кожному співробітнику (сума премії повинна відповідати розрахунковим даними);
• необхідно вказати період нарахування премії.

4. Преміювання керівника організації (Яка не є її єдиним засновником) краще оформити не наказом самого керівника, а рішенням засновника (загальних зборів засновників).

Це пов'язано з тим, що роботодавцем по відношенню до керівника організації виступають її засновники. Відповідно, в їх компетенції встановлювати умови виплати премії та її розмір керівнику.

Відображення премій в бухгалтерському обліку

У бухгалтерському обліку нарахування премій відбивається так само, як вся заробітна плата на рахунку 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» в кореспонденції з рахунками обліку витрат (20, 26, 25, 44). Так як премії працівникам обкладаються ПДФО, то виплата премій здійснюється за вирахуванням утриманого ПДФО.

Чи вважаєте статтю корисною і цікавою - діліться з колегами в соціальних мережах!

Є коментарі і питання - пишіть, будемо обговорювати!

Yandex_partner_id \u003d 143121; yandex_site_bg_color \u003d "FFFFFF"; yandex_stat_id \u003d 2; yandex_ad_format \u003d "direct"; yandex_font_size \u003d 1; yandex_direct_type \u003d "vertical"; yandex_direct_border_type \u003d "block"; yandex_direct_limit \u003d 2; yandex_direct_title_font_size \u003d 3; yandex_direct_links_underline \u003d false; yandex_direct_border_color \u003d "CCCCCC"; yandex_direct_title_color \u003d "000080"; yandex_direct_url_color \u003d "000000"; yandex_direct_text_color \u003d "000000"; yandex_direct_hover_color \u003d "000000"; yandex_direct_favicon \u003d true; yandex_no_sitelinks \u003d true; document.write ( "");

Законодавчі і нормативні акти:

1. Трудовий кодекс РФ

2. Податковий кодекс

3. Федеральний закон від 24.07.2009 № 212-ФЗ «Про страхові внески до Пенсійного фонду Російської Федерації, Фонд соціального страхування Російської Федерації, Федеральний фонд обов'язкового медичного страхування»

Премія - це грошова виплата працівникові понад заробітну плату за досягнення певних результатів у праці.

Система преміювання працівників організації може бути встановлена \u200b\u200bв колективних або в трудових договорах, угодах, локальних нормативних актах організації.

Застосування преміальних систем направлено на створення у працівників матеріальної зацікавленості в досягненні тих показників, які не передбачені основним оплатою праці за тарифними ставками і посадовими окладами.

Слід зазначити, що система преміювання є потужним стимулом для працівників і завжди благотворно позначається на продуктивності і ефективності праці. Тому роботодавці, розробивши в організації систему преміювання, забезпечать залучення і збереження висококваліфікованого персоналу. Крім того, виробиться прагнення кожного працівника до досягнення найкращих результатів і, як наслідок, будуть досягнуті цілі, які стоять перед організацією в цілому.

Питання преміювання є індивідуальними для кожної конкретної організації, тобто розробляються і встановлюються організацією самостійно. При розробці систем заохочення працівників організаціям необхідно враховувати наступні рекомендації щодо встановлюваних премій:

· Призначення премії необхідно проводити з урахуванням особистого вкладу кожного працівника;

· Встановлені премії не повинні сприйматися працівниками як частина заробітної плати;

· Розмір премій повинен бути економічно обґрунтований;

· При розробці систем преміювання необхідно визначити умови і встановити показники, при виконанні яких буде здійснена преміальна виплата.

Премії можна поділити на дві групи: премії, що входять в систему оплати праці і не входять в неї.

1. Премії, що входять в систему оплати праці передбачаються положенням про преміювання, трудовим або колективним договором або іншими локальними нормативними актами організації. Така премія виплачується за умови досягнення результатів, заздалегідь обумовлених показником преміювання, тому їх досягнення породжує у працівників право на отримання премії. Відповідно, при не досягненні цього показника право на премію немає.

Показники преміювання можуть бути кількісними (виконання і перевиконання виробничих завдань з випуску продукції; виконання технічно обгрунтованих норм виробітку; освоєння прогресивних норм виробітку і так далі) або якісними (зниження трудовитрат; економія сировини, матеріалів, палива, підвищення питомої ваги продукції вищої категорії якості; бездоганне обслуговування клієнтів).

Разом з показниками можуть бути встановлені і умови преміювання, тобто додаткові вимоги, при невиконанні яких премія працівнику не нараховується або її розмір зменшується.

Якщо роботодавець передбачає виплачувати працівникам кілька видів премій, то в Положенні про преміювання працівників необхідно вказати всі їх види і показники преміювання за кожним з них.

2.Преміі, що не входять в систему оплати праці, Носять разовий характер і тому виплачуються не за виконання заздалегідь встановлених показників і умов, а на основі загальної оцінки роботи даного працівника. Крім того, їх виплата часто не пов'язана з конкретними досягненнями в праці і здійснюється за одностороннім розсуд роботодавця. Заохочувальна преміювання є правом, а не обов'язком роботодавця, тому його умови визначаються ним самостійно і не вимагають наявності заздалегідь встановленого підстави.

Зверніть увагу. Премії, що не входять в систему оплати праці не враховуються при підрахунку середнього заробітку працівника і не підлягають захисту в комісіях з розгляду трудових спорів, однак можуть бути занесені в трудову книжку як заходи заохочення.

Крім наведеного вище підрозділи премій на дві групи, їх можна класифікувати наступним чином:

1. Премії, виплата яких відбувається з певною періодичністю:

· Щомісячна премія;

· Квартальна премія;

· Премія за підсумками роботи за рік (річна премія).

2. Разові премії, пов'язані з виробничим процесом:

· Премія за підвищення продуктивності праці;

· Премія за досягнення в роботі;

· Премія за виконання особливо важливого і термінового завдання;

· Премія за багаторічну сумлінну працю.

3. Премії, не пов'язані з виробничим процесом, виплата яких відбувається при настанні певних подій:

· Премія до ювілейної дати працівника;

· Премія до професійного свята;

· Премія до ювілею організації;

· Премія до святкового дня;

· Премія в зв'язку з відходом працівника на пенсію.

Цей перелік видів премій не є вичерпним, Кожна конкретна організації може вибирати інші критерії для матеріального заохочення своїх співробітників.

Розглянемо деякі види премій з наведеного нами переліку.

Щомісячна премія.

Щомісячні премії виплачуються працівникам з метою посилення їх матеріальної зацікавленості в своєчасному і сумлінному виконанні посадових обов'язків. Така премія виплачується кожному конкретному співробітнику за результатами його роботи за місяць.

Основними показниками для виплати щомісячної премії є: успішне і сумлінне виконання співробітником своїх посадових обов'язків; ініціатива, творчість і застосування в роботі сучасних форм і методів організації праці.

Премія за своєчасне і якісне виконання посадових обов'язків за підсумками роботи за місяць виплачується одночасно з заробітною платою за відпрацьований час і включається до середнього заробітку для оплати щорічних відпусток і в інших випадках, передбачених законодавством Російської Федерації.

Квартальна премія.

Преміювання працівників здійснюється за результатами роботи за квартал. Дана премія виплачується 1 раз в квартал за умови дотримання кожним співробітником високої якості, обсягу і термінів виконання виробничого завдання, робіт і послуг протягом кварталу. Квартальна премія виплачується співробітникам, як правило, в останньому місяці I, II і III кварталів року. Розрахунковий період для обчислення даної премії щокварталу. Премії нараховуються виходячи з посадового окладу, щомісячної надбавки до посадового окладу і максимальними розмірами не обмежуються.

Конкретні розміри премії працівникам визначаються з урахуванням фактично відпрацьованого часу в кварталі, в межах фонду оплати праці на відповідний фінансовий рік.

Премія за підсумками роботи за рік.

Премія за підсумками роботи за рік виплачується працівникам за результатами роботи в минулому році з урахуванням досягнутих виробничих показників (підвищення продуктивності праці, поліпшення якості продукції) і дотримання трудової дисципліни. Дана премія виплачується 1 раз на рік за умови виконання виробничого завдання, за дотримання кожним працівником високої якості, обсягу і термінів виконання робіт і послуг протягом року. Розрахунковий період для обчислення даної премії встановлюється в 1 рік (з 1 січня по 31 грудня відповідного року).

Премії за розрахунковий період виплачуються в розмірі, пропорційному фактично відпрацьованому часу.

Приклад 1.

Працівникові за підсумками року повинна була бути виплачена премія 10 000 рублів. Протягом розрахункового періоду, з 250 робочих днів працівник фактично відпрацював 230 днів. У зв'язку з цим даний працівник отримає премію рівну:

10 000/250 х 230 \u003d 9 200 рублів.

Закінчення приклад.

Роботодавець крім премій за підсумками діяльності організації за місяць (квартал, рік), може виплачувати працівникам премії до ювілеїв, свят, премії за участь в конкурсах, спортивних змаганнях та інших подібних заходах. Такі премії не пов'язані з конкретним результатом праці, тому їх прийнято вважати невиробничими.

Премії працівникам до ювілейних дат.

Премії працівникам в зв'язку з їх особистими ювілеями не пов'язані з виконанням ними трудових обов'язків і з виробничим процесом. Премія до ювілейних дат виплачується працівникам, у яких у відповідному місяці був ювілей (20, 30, 40, 50, 55 років і далі кожні 5 років). Розмір премій до ювілейних дат, встановлюється наказом керівника організації у відсотках від посадового окладу відповідного працівника або у фіксованій сумі.

На відміну від премій, пов'язаних з виробничим процесом, які виплачуються в кінці місяця разом із заробітною платою, премії до ювілейних дат, виплачуються безпосередньо до дня народження працівника.

Премії до ювілейних дат, свят, урочистих подій, і інші аналогічні премії, як правило, не передбачаються системами преміювання та вважаються разовими, тому вони не враховуються при обчисленні середньої заробітної плати.

На підставі статті 135 ТК РФ системи преміювання включаються в системи оплати праці діючі у кожного конкретного роботодавця. Системи преміювання встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права. Локальні нормативні акти, що встановлюють системи оплати праці, приймаються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників.

Зверніть увагу!

У колишній редакції ТК РФ право всіх роботодавців встановлювати різні системи преміювання було закріплено в статті 144 ТК РФ. У новій редакції ТК РФ дана стаття передбачає порядок встановлення систем оплати праці, що включають системи преміювання тільки для працівників державних і муніципальних установ.

Відповідно до статті 144 ТК РФ системи оплати праці, що включають системи преміювання працівників державних і муніципальних установ встановлюються:

в федеральних державних установах - колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації;

в державних установах суб'єктів Російської Федерації - колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, законами та іншими нормативно-правовими актами суб'єктів Російської Федерації;

в муніципальних установах - колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, законами та іншими нормативно-правовими актами суб'єктів Російської Федерації і нормативними правовими актами органів місцевого самоврядування.

Бюджетні організації визначають види і розміри премій виходячи з ставок і окладів, передбачених Єдиної тарифної сітки, в межах виділених бюджетних асигнувань. Пункт 5 Постанови Уряду Російської Федерації від 14 жовтня 1992 року №785 «Про диференціації в рівнях оплати праці працівників бюджетної сфери на основі Єдиної тарифної сітки».

Всі інші роботодавці самостійно встановлюють різні системи преміювання за рахунок власних коштів.

Одним з основних елементів системи преміювання є показник преміювання, тобто результат виробничої діяльності, досягнення якого необхідно для виникнення у працівника права на отримання премії.

Систему чинників, службовців підставами з преміювання працівників, доцільно формувати для різних категорій працівників по-різному - з урахуванням характеру виконуваної роботи, порядку обліку та нормування результатів роботи різних категорій співробітників.

За поліпшення якості продукції - за такими показниками, як підвищення питомої ваги продукції вищої категорії якості, вищого гатунку, зростання здачі продукції з першого пред'явлення, зниження шлюбу, скорочення випадків повернення неякісної продукції, відсутність претензій до продукції з боку споживачів;

За зростання продуктивності праці та обсягів виробництва - виконання (перевиконання) планового завдання, зростання обсягів виробництва, виконання (перевиконання) норм виробітку, виконання плану виробництва до встановленого терміну з меншою чисельністю працюючих, зниження трудомісткості продукції;

За освоєння нової техніки - підвищення коефіцієнта змінності, скорочення термінів освоєння прогресивних технологій, підвищення коефіцієнта завантаження устаткування, скорочення витрат на його експлуатацію;

За зниження матеріальних витрат - економія сировини, матеріалів, паливно-енергетичних ресурсів, інструменту, запасних частин, зменшення втрат, відходів.

Преміювання спеціалістів і службовців проводиться за фактичний поліпшення результатів роботи організації: збільшення прибутку, обсягів виробництва. Показники преміювання необхідно тісно пов'язувати з кінцевими результатами роботи відділу, відділення, служби, цеху або іншої структури.

До показників преміювання працівників, зайнятих обслуговуванням машин і устаткування, відноситься зниження простоїв, підвищення ступеня освоєння технічних параметрів, поліпшення коефіцієнта їх використання.

Преміювання керівних працівників ув'язується з досягненням кінцевих результатів праці, зростанням продуктивності праці, випуском високоякісної продукції, зниженням її трудомісткості і іншими показниками діяльності.

Показники преміювання визначаються з урахуванням специфіки діяльності організації та покладених на працівників завдань, причому встановити показники і умови преміювання потрібно таким чином, щоб поліпшення одних показників не викликало погіршення інших.

Як вже було сказано, премії можуть бути прописані як безпосередньо в трудовому договорі, так і в колективному договорі або в локальному нормативному акті організації, яким може бути. У невеликій організації прописати можливі види премій краще в трудовому договорі. У великій же організації може бути встановлена \u200b\u200bскладна система преміювання, тому щоб не прописувати її в кожному трудовому договорі з працівником, доцільніше зробити це в положенні про преміювання або в колективному договорі (в разі якщо він є). В цьому випадку в трудовому договорі необхідно зробити посилання на ці документи, і ознайомити працівника з ними (з обов'язковим підписом працівника).

Встановлена \u200b\u200bв організації колективним договором система преміювання повинна передбачати виплату премій певному колу осіб на підставі заздалегідь встановлених конкретних показників і умов преміювання.

При встановленні в організації системи преміювання колективним договором всі працівники організації повинні бути ознайомлені з договором під розписку.

Більш докладно з питаннями, що стосуються порядку укладення, змісту колективного договору, Ви можете ознайомитися в книзі «Персонал 2005" авторів ЗАТ « BKR-ІНТЕРКОМ-АУДИТ ».

Підходи до визначення розміру премій можуть бути різними.

Бюджетні організації визначають розміри премій в межах виділених бюджетних асигнувань. Розмір премії всіх інших організацій обмежується тільки відповідними внутрішніми документами (положення про преміювання, колективним договором).

Розмір премії може бути встановлений в твердій грошовій сумі або у вигляді певного відсотка від посадового окладу працівника.

Найбільш зручним є процентне визначення розміру премії або його мінімального і максимального межі. Оскільки в такому випадку не потрібно постійного внесення до Положення про преміювання змін, пов'язаних з індексацією розміру премії. Крім того, процентне визначення розміру премії дозволяє диференціювати заохочення працівників залежно від займаної ними посади і величини посадового окладу.

Як правило, при досягненні намічених результатів премії фахівцям і службовцям нараховуються у відсотках до посадового окладу або в абсолютній сумі, а робітникам - в процентному відношенні до тарифної ставки (відрядного заробітку) або в конкретну суму.

Можна також ввести додаткові критерії визначення розміру премії. Зокрема, розмір премії може бути збільшений в залежності від тривалості стажу роботи в організації.

Якщо працівник пропрацював неповний місяць (квартал) або припинив трудові відносини з роботодавцем з поважних причин, в цих випадках виплата премії, як правило, проводиться за фактично відпрацьований час в обліковому періоді.

Розмір виплачуваної винагороди за підсумками роботи за рік може залежати від тривалості стажу безперервної роботи в даній організації. Також розмір винагороди за підсумками роботи за рік може бути встановлений в розмірі тарифної ставки (окладу) або декількох тарифних ставок (окладів) за повністю відпрацьований календарний рік. У разі, якщо працівники (з поважних причин) пропрацювали не весь календарний рік, винагорода виплачується пропорційно відпрацьованому часу.

Приклад 2.

Відповідно до прийнятого положення про преміювання ВАТ «Марс» працівникам за підсумками роботи за рік виплачується винагорода в розмірі двох місячних окладів.

Оклад працівника ВАТ «Марс» Краснова А.Б. становить 9 500 рублів. У 2006 році Краснов пропрацював 11 місяців, а 1 місяць перебував у відпустці без збереження заробітної плати.

(9 500 х 2) / 12 х 11 \u003d 17 416, 67 рубля.

Закінчення приклад.

Винагорода за підсумками роботи за рік в залежності від тривалості стажу безперервної роботи в даній організації виплачується у відсотках від заробітку працівника за рік або в днях заробітку.

Приклад 3.

Відповідно до прийнятого положення про преміювання ВАТ «Марс» працівникам за підсумками роботи за рік виплачується винагорода в залежності від стажу роботи в ВАТ: до 3 років - в розмірі 10% річного заробітку, від 3 до 5 років - 15%, від 5 до 7 років - 20% і так далі.

Краснов А.Б. пропрацював в ВАТ «Марс» 6 років. За 2006 рік йому була нарахована заробітна плата в сумі 40 000 рублів.

Винагорода за підсумками роботи за 2006 рік складе:

40 000 х 20% / 100% \u003d 8 000 рублів.

Закінчення приклад.

Якщо премія встановлена \u200b\u200bтрудовим договором відповідно до діючої у даного роботодавця системою оплати праці, то в разі зменшення розміру премії за відсутності виробничих упущень, в трудовий договір повинні бути внесені відповідні зміни.

Згідно зі статтею 72 ТК РФ будь-які умови трудового договору можуть бути змінені тільки за згодою сторін трудового договору. Угода про зміну певних сторонами умов трудового договору полягає в письмовій формі і є невід'ємною частиною трудового договору. Згідно зі статтею 72 ТК РФ будь-які умови трудового договору можуть бути змінені тільки за згодою сторін трудового договору. Угода про зміну певних сторонами умов трудового договору полягає в письмовій формі і є невід'ємною частиною трудового договору.

При виробничих упущення в роботі, за той розрахунковий період, в якому мали місце зазначені упущення, окремі працівники або весь колектив можуть бути позбавлені премії повністю або частково. Перелік конкретних виробничих упущень та порядок депрімірованія встановлюється роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників.

Наявність такого локального нормативного акту як Положення про преміювання не є обов'язковим в організації. Проте, він розробляється і приймається в багатьох компаніях.

По-перше, це зручно, адже далеко не в кожній організації існують колективні договори і угоди. А перевантажувати трудовий договір розділом, який регулює питання преміювання, має сенс тільки в тому випадку, якщо в організації немає єдиної системи заохочення працівників і для кожного з них встановлюються індивідуальні види премій. У всіх інших випадках доцільніше розробити єдиний документ, який регулює систему преміювання співробітників організації, і зробити в трудовому договорі посилання на даний локальний нормативний акт.

По-друге, наявність в організації Положення про преміювання працівників, в якому позначені показники, терміни і розміри преміювання, надає стимулюючу дію на працівників, так як вони заздалегідь знають, що, якщо їх робота буде відповідати зазначеним в даному документі показниками, вони матимуть права розраховувати на додаткову винагороду.

По-третє, Положення про преміювання працівників дозволяє документально підтвердити витрати організації на здійснення стимулюючих виплат працівникам і, відповідно, зменшити базу оподаткування з податку на прибуток.

За загальним правилом в Положенні про преміювання повинні бути визначені:

· Показники і умови преміювання (тобто за що працівнику призначена премія);

· Розмір преміальних виплат;

· Список працівників, на яких поширюється це положення (наприклад, на всіх працівників або тільки на штатних; крім того, перелік посад залежить від показника преміювання);

· Періодичність преміювання;

· Терміни і джерела виплат.

Крім того, в Положенні про преміювання необхідно відобразити порядок видачі премії, вказати осіб, які мають право приймати рішення про видачі премії, а також включити в даний локальний нормативний акт положення, що регулюють питання депреміювання.

При наявності всіх моментів, зазначених у Положенні, у працівників виникає право на отримання премії, а у роботодавця - обов'язок по її виплаті.

Як приклад можна привести типову форму Положення про преміювання працівників Товариства з обмеженою відповідальністю.

"ЗАТВЕРДЖУЮ"

Генеральний директор

ТОВ __________________

«___» __________2005 року

Положення про преміювання працівників Товариства з обмеженою відповідальністю .

1. ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ

Це Положення визначає порядок здійснення виплат працівникам Товариства з обмеженою відповідальністю грошових сум понад їх посадового окладу (основного заробітку) з метою заохочення за досягнуті трудові успіхи і стимулювання подальшого підвищення ефективності праці (преміальні виплати, премії).

1.1. Розміри премій для всіх категорій співробітників встановлюються Генеральним директором Товариства (за підсумками роботи за півріччя, рік).

1.2. Розмір премій, які встановлюються Генеральним директором Товариства, вказується в доларах США, але виплата премій проводиться в рублях за курсом ЦБ РФ на день нарахування премії.

1.3. Генеральний Директор Товариства та Менеджер по персоналу стежать за правильністю нарахування премій відповідно до цього Положення.

2. ПОРЯДОК НАРАХУВАННЯ ТА ВИПЛАТИ ПРЕМІЙ

2.1. В організації встановлено індивідуальне преміювання співробітників за досягнення високих показників у роботі. За досягнення однакових трудових показників, працівникам покладається нарахування рівних премій.

2.2. Належні працівникам преміальні суми виплачуються одночасно із зарплатою за місяць, наступного за місяцем, в якому премія була нарахована.

2.3. Конкретні показники, які повинні бути досягнуті Товариством і кожним працівником як умова виплати премій, буде повідомлятися щорічно (не пізніше 31 січня) наказом керівника.

2.4. Премії не виплачуються працівникам, які дістали протягом періоду, за який нараховується премія, дисциплінарні стягнення.

2.5. Менеджери / керівники структурних підрозділів складають «Подання про заохочення» на підлеглих їм співробітників (форма подання про заохочення приведена в додатку №1). Рішення про схвалення уявлення і виплату премії приймає Генеральний директор Товариства.

2.6. Схвалені і підписані Генеральним Директором Товариства «Уявлення про заохочення» передаються Менеджеру по персоналу. На підставі Подання Менеджер по персоналу готує проект Наказу про преміювання, після чого передає його на підпис Генеральному директору Товариства.

2.7. Працівник може бути премійований одночасно декількома видами премій відповідно до цього Положення.

3. ВИДИ преміювання

В організації встановлюються такі види премій для співробітників і керівників підрозділів:

3.1. Премія за підсумками роботи за рік. Виплачується працівникам Товариства з результатом роботи в минулому годy з урахуванням досягнутих виробничих показників (підвищення продуктивності праці, поліпшення якості продукції) і дотримання трудової дисципліни (відсутність дисциплінарних стягнень). Дана премія виплачується 1 раз на рік за умови виконання виробничого завдання Товариством в цілому за дотримання кожним співробітником високої якості, обсягу і термінів виконання робіт і послуг протягом року. Розрахунковий період для обчислення даної премії встановлюється в 1 рік (з 1 січня по 31 грудня відповідного року).

3.2. Премія за підсумками роботи за півріччя. Виплачується працівникам Товариства з результати роботи в минулому півріччі з урахуванням досягнутих виробничих показників (підвищення продуктивності праці, поліпшення якості продукції) і дотримання трудової дисципліни (відсутність дисциплінарних стягнень, запізнень). Дана премія виплачується 1 раз в півріччя за умови виконання виробничого завдання Товариством в цілому за дотримання кожним співробітником високої якості, обсягу і термінів виконання робіт і послуг за останні півроку. Розрахунковий період для обчислення даної премії встановлюється в 0,5 року (з 1 січня по 1 липня і з 1 липня по 31 грудня відповідного року).

3.3. Одноразова персональна премія. Виплачується за виконання особливо важливих виробничих завдань, участь в нових проектах, за розробку і впровадження нових технологій, за скорочення виробничих витрат, за проявлену ініціативу. Може бути виплачена будь-якому відзначився працівникові Товариства за поданням вищого менеджера.

4.1. Крім умов, перерахованих в цьому Положенні, факторами, що впливають на преміювання, є фінансовий стан Товариства, а також інвестиційні проекти і плани розвитку Товариства в цілому. З огляду на дані фактори (за даними бухгалтерської та статистичної звітності), при відсутності коштів на ці цілі Товариство залишає за собою право не виплачувати преміальні.

4.2. Спори про виплату премій відповідно до цього Положення, якщо вони не можуть бути врегульовані безпосередньо між співробітником і керівництвом Товариства, підлягають розгляду в установленому законом порядку.

4.3. Про введення в дію нового Положення про преміювання, внесення змін в окремі статті або скасування Положення в цілому співробітники Товариства попереджають не пізніше, ніж за 2 місяці.

додаток №1

Форма подання про заохочення

Генеральному директору

_________________________

Подання про заохочення

__________. ______. 2005 р

Москва

Прошу нарахувати премію за високі виробничі показники співробітнику

______________________ (П.І.Б. Співробітника) за ___________ (період) в розмірі _____________

________________________ ______________________________

(Підпис менеджера групи) (Розшифровка підпису)

Закінчення приклад.

Більш докладно з питаннями, що стосуються порядку нарахування, обліку, і виплати премій, Ви можете ознайомитися в книзі «Преміювання» авторів ЗАТ « BKR-ІНТЕРКОМ-АУДИТ ».

Пропонована російським законодавством система заохочення за працю не завжди відповідає сучасним вимогам. В умовах розвитку ринкової економіки російські роботодавці намагаються знайти нові сучасні методи заохочення своїх співробітників, використовуючи при цьому зарубіжний досвід. Західні фірми давно і досить успішно використовують різні нестандартні форми і методи заохочення, щоб стимулювати своїх співробітників до якіснішого і ефективної праці. Великою популярністю у зарубіжних роботодавців користується бонусна система заохочення за працю. В останні роки таку систему заохочення все частіше намагаються застосовувати на практиці і російські роботодавці.

Бонус являє собою заздалегідь обумовлену заохочувальну виплату працівникові за певні досягнення у праці.

Примітка.

Цікаво відзначити, що слово «бонус» запозичене з латинської мови і в перекладі означає «хороший». У сенсі заохочень цей термін позначає грошову винагороду, що виплачується працівникові за успішне виконання своїх трудових обов'язків.

Встановлення бонусної системи заохочення дозволяє зацікавити працівників в кінцевих результатах своєї праці. Розглянемо, в чому ж полягає сенс бонусної системи заохочення.

Отже, з працівником організації заздалегідь обмовляється розмір винагороди, яку він отримає за результатами своєї успішної роботи. Розмір бонусу може бути виражений або у твердій фіксованій сумі, або визначений як заздалегідь встановлений відсоток від прибутку організації. Сума бонусної виплати може бути досить значною, часом вона порівнянна з розміром заробітної плати за місяць або ще більший період. Визначаються умови, при яких дана виплата буде здійснена. Оскільки бонусна система заохочення ніяк не регулюється законодавством, то всі умови, що стосуються таких виплат, залежать від бажання і можливості роботодавця.

Період для виплати бонусу теж встановлюється роботодавцем. Бонусна виплата проводиться за підсумками роботи за місяць, за рік або після закінчення виконання конкретного завдання.

Бонусний фонд, з якого здійснюються виплати, формується у відсотках від прибутку, отриманого за результатами господарської діяльності організації.

Перевагою бонусної системи є її гнучкість, так як критерії, за якими виплачуються бонуси можна легко змінювати. Крім того, до переваг даної системи слід віднести, то, що її застосування сприяє зниженню плинності кадрів, що важливо в сучасних умовах. Оскільки, якщо співробітнику обіцяні бонуси, то, отже, його буде складніше переманити в іншу фірму.

Звичайно, система бонусів не позбавлена \u200b\u200bі недоліків. Наприклад, якщо прибуток не виправдала надій роботодавця, а розмір бонусів фіксований, то роботодавець може зазнати серйозних збитків.

Щоб система бонусів працювала і приносила очікувану користь, необхідно створити певні правила її використання: зрозумілі співробітникам і економічно обгрунтовані.

Трудове законодавство не зобов'язує роботодавця юридично оформляти порядок виплати обіцяних працівникові бонусів. Однак таке оформлення буде бажаним як для працівника, так і для самого роботодавця.

Можна включити умови про виплату бонусів в трудовий договір. Однак таке включення не дуже вигідно роботодавцю, так як в цьому випадку бонус набирає вигляду стимулюючої виплати і, отже, враховується при розрахунку середнього заробітку працівника. Це, в свою чергу, призводить до зростання розміру відпускних, оплати лікарняних та інших аналогічних виплат, належних працівникові в період збереження за ним середнього заробітку. Отже, включення умов про виплату бонусів в трудовий договір призведе до збільшення витрат організації по оплаті праці.

Якщо з працівниками, полягає не трудові, а цивільно-правові договори, в яких передбачаються порядок і умови виплати бонусів, то контролюючі органи без зусиль встановлять, що за такими цивільно-правовими договорами ховаються трудові відносини з усіма витікаючими з цього наслідками.

Є ще один варіант оформлення порядку виплати бонусів. Організація може запропонувати працівникові зареєструватися в якості індивідуального підприємця і укласти з ним цивільно-правовий договір, в якому передбачити бонусну виплату. При цьому робота, виконувана співробітником, буде регулюватися нормами цивільного права. Це простіше для роботодавця, але не зовсім зручно для працівника. Працівник може і не погодитися стати підприємцем, оскільки статус індивідуального підприємця має на увазі додаткові обов'язки щодо обчислення та сплати податків. Навіть при відсутності доходів йому доведеться подавати податкові декларації по цих податках.

Найзручнішим варіантом і для роботодавця і для працівника є згадка в трудовому договорі про можливість нарахування працівникові бонусних виплат. А всі істотні умови щодо порядку визначення розміру та отримання бонусів має сенс докладно прописати в окремій угоді між організацією і працівником, або визначити такі умови в іншому локальному нормативному акті організації. Таким локальним актом може стати положення про виплату бонусів. В даному положенні доцільно передбачити порядок формування бонусного фонду, визначити спосіб розрахунку індивідуального розміру бонусів, а також домовитися про умови, при яких буде проведена їх виплата.

У положенні про виплату бонусів можна передбачити і право роботодавця на скорочення або позбавлення працівника бонусних виплат. Також в цьому документі можна зробити застереження на випадок зменшення прибутку організації, звільнення співробітника і так далі.

Необхідно врахувати і ту обставину, що, оскільки виплата бонусів не обов'язок, а право роботодавця, то у працівника, в разі виникнення спору, немає можливості для звернення до суду.

Ще однією формою заохочення за працю, що з'явилася в Російській Федерації нещодавно і не встановленої ніякими нормативно-правовими актами є, так звана, «система участі в прибутку» організації. Система заснована на поділі отриманого прибутку між працівниками і власниками компанії. Дана система може охоплювати або весь персонал, або поширюватися на окремих співробітників. При застосуванні «системи участі в прибутку» в організації встановлюється частка прибутку, яка йде на формування преміального фонду. З цього фонду здійснюються регулярні виплати працівникам. Порядок і умови здійснення таких виплат встановлюються шляхом угоди між представниками працівників і роботодавцями. Розмір виплат залежить від розміру прибутку, отриманого за підсумками роботи організації за певний період (місяць, квартал або рік), а нараховуються вони пропорційно заробітній платі кожного працівника. Розглянемо, як діє «система участі прибутку» на прикладі акціонерного товариства.

Приклад 5.

Для того щоб зацікавити працівників у збільшенні прибутку акціонерного товариства, рада директорів пропонує направити частку від прибутку, на формування спеціального преміального фонду. Акціонери на загальних зборах стверджують, розмір цієї частки в відсотках. Приймається рішення загальних зборів акціонерів, в якому фіксується частка працівників товариства в прибутку. Порядок і умови виплати винагороди працівникам з закріпленої за ними частки прибутку встановлюється в колективній угоді.

Примітка.

На формування даного преміального фонду йде прибуток організації, що залишилася після оподаткування (чистий прибуток), а сума винагороди, виплачена з коштів чистого прибутку, не включається до витрат на оплату праці організації (пункт 21 статті 270 НК РФ) і не обкладається єдиним соціальним податком ( пункт 3 статті 236 НК РФ).

Незважаючи на те, що, на перший погляд, поділ прибутку між працівниками та акціонерами породжує певні суперечності між ними, проте зацікавленість акціонерів в збільшенні маси прибутку за рахунок використання аналогічного інтересу працівників товариства, дозволяє звести ці суперечності до мінімуму.

Закінчення приклад.

Дана система є формою колективного заохочення за працю, тому її часто порівнюють з системою колективного преміювання. У цих двох системах збігаються методи нарахування працівникам організацій відповідних виплат, а також залежність цих виплат від кінцевих результатів роботи організації в цілому.

Однак між системою участі в прибутку та колективним преміюванням існують певні відмінності. У колективному преміювання нарахування працівникам премій здійснюється за виробничі показники, а в системі участі в прибутку розмір винагороди залежить не стільки від ефективності виробництва, скільки від показника прибутковості фірми, тобто від впливу на її комерційне становище зовнішніх ринкових факторів, таких як рівень конкуренції, зміна цін на сировину і матеріали, зниження або збільшення курсу акцій.

У різних організаціях може бути встановлений свій порядок і форми здійснення виплат з преміального фонду. Так, зокрема, прибуток може бути розподілена між працівниками щорічно, а конкретна частка кожного може виплачуватися або у вигляді грошової премії, або надаватися акціями компанії. Також виплата може бути зарезервована за конкретним співробітником і накопичена сума може видаватися йому в разі звільнення, виходу на пенсію або у іншому подібному випадку. Необхідно відзначити, що на такі накопичення можуть нараховуватися відсотки.

Участь в прибутку в організації може здійснюватися і у формі поточних виплат. В цьому випадку винагороди з прибутку виплачуються працівникам регулярно: щомісяця або щокварталу за підсумками фінансово-господарської діяльності організації.

Застосовувана в організації система «участі в прибутку» повинна бути зрозуміла кожному співробітнику. Для цього слід відображати всі можливі додаткові матеріальні винагороди в контрактах працівників, трудових договорах або додатках до них і ставити їх отримання в пряму залежність від досягнення співробітником тих чи інших цілей. При цьому дані питання необхідно щорічно переглядати.

Система участі в прибутку - це новий вид винагороди працівників за працю. На сьогоднішній день вона не отримала широкого поширення, проте, фахівці в області трудового права вважають таку форму заохочення досить перспективною і, безсумнівно, заслуговує на увагу російських роботодавців.

ТК РФ не дає визначення понять «доплата» і «надбавка» і не проводить розмежування між ними.

Зазвичай, доплатами і надбавками називають грошові суми, що виплачуються понад основну заробітну плату, за допомогою яких забезпечується індивідуалізація розмірів оплати праці, з урахуванням інтенсивності праці і професійної майстерності окремого працівника, його ставлення до праці, а також за працю в умовах, що відрізняються від нормальних. На відміну від премій, доплати і надбавки носять постійний характер і виплачуються не за майбутні досягнення працівників, а за вже досягнуті результати і індивідуальні якості працівника, що забезпечують високу результативність його роботи.

Зверніть увагу!

Якщо в попередній редакції ТК РФ питання встановлення надбавок і доплат регулювалися статтею 144 ТК РФ, то в новій редакції норми, що дозволяють роботодавцю встановлювати надбавки і доплати, містяться в статті 135 ТК РФ.

Відповідно до частини 5 статті 135 ТК РФ роботодавець, з урахуванням думки представницького органу приймає локальні нормативні акти, що встановлюють системи оплати праці. На підставі частини 2 статті 135 ТК РФ системи оплати праці включають в себе доплати і надбавки компенсаційного і стимулюючого характеру.

Доплати і надбавки компенсаційного характеру встановлюються з метою відшкодування працівникам додаткових витрат, пов'язаних з виконанням ними трудових чи інших обов'язків.

До компенсаційних надбавок і доплат відносяться виплати: за суміщення професій, за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника; за керівництво бригадою, за роботу у важких і шкідливих умовах праці, за роботу в нічний час.

Відповідно доплати і надбавки стимулюючого характеру встановлюються з метою спонукати працівників до підвищення кваліфікаційного рівня та професійної майстерності, а також націлити їх на досягнення результатів, визначених роботодавцем.

До стимулюючим надбавок і доплат відносяться виплати: за високу професійну майстерність, за класність, за вчений ступінь, за високі досягнення у праці, за виконання особливо важливої \u200b\u200bроботи і так далі.

Встановлюючи надбавки і доплати, роботодавець може самостійно визначити підстави для їх виплати, а може скористатися «Переліком доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів працівників об'єднань, підприємств і організацій виробничих галузей народного господарства, на які нараховуються премії», затвердженим Постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 18 листопада 1986 року №491 / 26-175. Цей документ є чинним по даний час, оскільки не суперечить законодавству Російської Федерації.

На підставі даного переліку в організації можуть бути встановлені наступні види надбавок і доплат:

За суміщення професій (посад);

Розширення зон обслуговування або збільшення обсягу робіт;

Виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника;

Роботу з важкими і шкідливими і з особливо важкими і особливо шкідливими умовами праці;

Інтенсивність праці;

Роботу по графіку з поділом дня на частини з перервами між ними не менше двох годин;

Роботу в нічний час;

За продукцію (в радгоспах і інших державних сільськогосподарських підприємствах);

Однією з різновидів матеріального заохочення працівників за сумлінну працю є нагородження цінним подарунком.

Цінний подарунок - це предмет, який має матеріальну цінність. Сам термін «цінний» означає, що подарунок не повинен бути символічним (наприклад, сувеніри, ручки, блокноти і так далі), а повинен становити суттєву частину заробітної плати співробітника або перевищувати її (наприклад, предмет побутової електронної техніки). Гранична вартість цінного подарунка законодавством не обмежена і визначається роботодавцем на його розсуд, виходячи з особистих заслуг кожного працівника.

Цінним подарунком працівник може бути нагороджений за сумлінне виконання посадових обов'язків, підвищення продуктивності праці, поліпшення якості виконуваних робіт, тривалу і бездоганну роботу, за інші досягнення в праці, а також у зв'язку з особистою ювілеєм або святковим днем.

Зразок наказу про нагородження цінним подарунком.

Про нагородження Петрова І.І.

За сумлінне виконання посадових обов'язків та у зв'язку з 50-річчям від дня народження.

ПРІКАЗАВАЮ:

1. Нагородити Петрова Івана Івановича - майстра виробничої дільниці цінним подарунком - наручним годинником в позолоченому корпусі вартістю 500 рублів.

2. Наказ довести до відома працівників організації.

Генеральний директор

прізвище підпис

Придбання цінного подарунка покладається на господарський відділ організації або бухгалтерію. На придбання цінного подарунка передбачається виділення коштів. Розмір суми на придбання цінного подарунка визначається або самим роботодавцем, або спільним рішенням керівництва і колективу організації.

Вручається цінний подарунок в урочистій обстановці керівником організації або іншими особами за його дорученням.

Примітка.

Вартість цінного подарунка входить у сукупний річний дохід працівника, і якщо вона перевищує 4000 рублів, то сума перевищення обкладається податком на доходи фізичних осіб (пункт 28 статті 217 Податкового кодексу Російської Федерації).

Більш докладно з питаннями, що стосуються особливостей документального оформлення заохочень за працю, і порядку внесення відомостей про заохочення та нагороди в трудову книжку працівника, Ви можете ознайомитися в книзі «Заохочення за працю» авторів ЗАТ « BKR-ІНТЕРКОМ-АУДИТ ».

Позаду Новий рік, наближаються лютневі, березневі святкові дні, настільки улюблені травневі канікули, різні професійні свята. Тому питання преміювання зберігають актуальність протягом усього року. Варто розібратися, яким чином бюджетна установа може заохотити своїх співробітників на законних підставах.

"Святкові" премії та джерела їх фінансування

• преміювання в рамках прийнятої в установі системи оплати праці (ч. 1 ст. 129, ст. 135 і 144 ТК РФ);
• преміювання поза рамками прийнятої в установі системи оплати праці (ст. 191 ТК РФ).

За другим із зазначених підстав премії, як правило, виплачуються до святкових дат, професійним (галузевим) свят, днів народження (в т. Ч. Ювілеїв), за виконання особливо важливих робіт, що не входять в коло посадових обов'язків і т. П. За встановленої практики, такі премії не пов'язує безпосередньо з результатами трудової (службової) діяльності. А якщо і погоджуються, то незмінно викликають у ревізорів та інших перевіряючих додаткові питання в зв'язку з прийнятими правилами розрахунку середнього заробітку, визначення джерела фінансування і т. П.

Премії в рамках прийнятої в установі системи оплати праці відносяться до стимулюючих виплат, а винесені за межі цієї системи - до виплат в рамках заохочення за працю. Перший вид премій є складовою частиною заробітної плати працівників, а другий - ні. При цьому джерелом фінансування обох видів премій є кошти, які виділяються на цілі оплати праці співробітників. Відповідно прямої ув'язки видів премій з джерелом чинне законодавство не встановлює.

Зокрема, і ті і інші премії відносяться на подстатью 211 "Заробітна плата" Косгеї бюджетної класифікації РФ.

Розрізняються і джерела фінансування витрат на виплату премій, вироблених з позабюджетних джерел. Якщо прийняті в установі премії в рамках системи оплати праці в повній мірі зменшують податкову базу по податку на прибуток, то премії до свят і інших подібних подій не можуть визнаватися в цілях оподаткування прибутку. Такий висновок, зокрема, зроблений в листі Мінфіну Росії від 09.11.2007 № 03-03-06 / 1/786: так як премії до святкових днів не належать до виплат стимулюючого характеру, то вони не можуть бути враховані у витратах для цілей оподаткування прибутку. Відповідно вироблені з позабюджетних джерел виплати розглядаються разових (одноразових) премій до свят і т. П. Подіям здійснюються з коштів чистого прибутку.

При цьому необхідно враховувати, що разові і одноразові премії можуть бути виплачені працівникам установи і в рамках прийнятої в ньому системи оплати праці. Однак такі виплати необхідно класифікувати виключно як стимулюючі виплати по оплаті праці. Вони повинні бути передбачені відповідними локальними документами установи, а їх здійснення не повинно бути безпосередньо пов'язане з подіями (в т. Ч. З святами), що не мають відношення до трудової діяльності та її показників.

Наведена класифікація непридатна щодо виплат, вироблених державним цивільним службовцям. Пояснюється це положеннями Федерального закону від 27.07.2004 № 79-ФЗ "Про державну цивільну службу Російської Федерації", що визначає в т. Ч. Склад грошового утримання та інших виплат на користь даної категорії осіб. Відповідно до цього документа державним цивільним службовцям можуть виплачуватися тільки премії за виконання особливо важливих і складних завдань. Порядок здійснення преміальних виплат стверджує представник наймача. Відомчими документами визначається і здійснення разових (одноразових) премій до святкових дат.

При цьому одноразові премії можуть виплачуватися працівникам в розмірі окладу місячного грошового утримання при наявності економії по фонду оплати праці на поточний період.

Регламентація виплати премій

Положення ст. 191 ТК РФ не передбачають необхідність закріплення виплати премії в колективному договорі і (або) локальних нормативних актах установи. Однак, так як зазначені виплати провадяться з коштів, призначених на оплату праці співробітників, їх здійснення рекомендується закріпити в колективному договорі (правилах внутрішнього трудового розпорядку) та (або) в локальних нормативних актах (положенні про оплату праці, положення про преміювання, положення про матеріальне стимулюванні і т. д.). Це дозволить як мінімум легалізувати здійснювані витрати і попередити зайві питання з боку перевіряючих органів.

У зазначені документи досить включити такі приблизні норми:

Номер пункту. Працівникам установи поряд зі стимулюючими виплатами по оплаті праці (в т. Ч. Преміями та іншими заохочувальними виплатами) при наявності економії фонду оплати праці можуть в рамках заохочення за працю (ст. 191 ТК РФ) виплачуватися наступні разові (одноразові) премії:

• до святкових (ст. 112 ТК РФ) і професійним дат;
• до ювілеїв (досягненню 50-, 55-, 60-, 65-, 70-річного віку);
• в зв'язку з присудженням почесних звань;
• в зв'язку з нагородженням державними та відомчими нагородами;
• в разі звільнення у зв'язку з відходом на пенсію;
• інші премії, передбачені обліковою політикою установи.

Преміювання в зазначених випадках здійснюється за рішенням керівника установи на підставі доповідних записок заступників керівника, керівників структурних підрозділів.

Розмір премії визначається письмовим наказом керівника установи в межах загальної економії по фонду оплати праці.

У загальному випадку працівники установи не мають права на отримання розглянутих премій. Тільки після того як в прийнятому в установі порядку буде прийнято рішення про преміювання (а саме, буде видано відповідний наказ), співробітники зможуть розраховувати на додаткові стимулюючі виплати.

На відміну від премій, виплачуваних у рамках системи оплати праці, розміри разових і одноразових премій можуть бути обмежені. Як правило, обмеження встановлюються в прямій залежності від розміру виплачуваного окладу (не більше одинарного, подвійного і т. Д. Розміру окладу, посадового окладу, тарифної ставки) або не більше строго визначеної суми в рублях (не більше 1000, 5000 руб. І т . п.). Положення про обмеження премій також можуть бути закріплені в колективному договорі, положенні про оплату праці та (або) інших локальних нормативних актах.

В обов'язковому порядку установі слід визначати додаткову підставу для обмеження сум виплачуваних премій - наприклад, економія по фонду оплати праці.

Перелік премійованих працівників визначає керівник або інша уповноважена ним посадова особа шляхом видання письмового наказу. Так як виплата разової премії не є гарантованою, то особи, які не включені до переліку премійованих співробітників, фактично не можуть розраховувати на можливість оскаржити прийняте роботодавцем рішення у відповідних органах. Цим розглянута премія також відрізняється від премій, виплачуваних у рамках системи оплати праці. Відносно останніх в колективному договорі і (або) локальних документах необхідно визначати показники і умови преміювання, при досягненні або виконанні яких у працівника виникає право висувати вимоги про преміювання, а також механізм зниження (депреміювання) або позбавлення виплачуваної премії. У частині разових (одноразових) премій до свят і т. П. Подіям дані положення не є обов'язковими для включення до наведених вище документи. Поряд з цим установа має право (але не зобов'язаний) додатково позначити критерії, якими воно буде керуватися при визначенні переліку заохочувані працівників і розмірів виплачуваних сум.

Відносно державних цивільних службовців виплата одноразових премій може бути передбачена виключно відповідним нормативно-правовим актом, виданим представником наймача. Державний орган не має права визначати додатково умови здійснення даної виплати.

"Святкові" премії муніципальним службовцям також повинні здійснюватися в суворій відповідності до положень відповідних нормативних правових актів (законів суб'єктів РФ і т. Д.).

Порядок документального оформлення виплати премій

Виплачуються на підставі ст. 191 ТК РФ разові (одноразові) премії в обов'язковому порядку повинні оформлятися типовими формами № Т-11 "Наказ (розпорядження) про заохочення працівника" або № Т-11а "Наказ (розпорядження) про заохочення працівників". Обидві зазначені форми затверджені наказом Мінстату України від 05.01.2004 № 1 і обов'язкові до застосування в т. Ч. І бюджетними установами. Роботодавець може оформляти премії, що відносяться до виплат по оплаті праці, та інші заохочувальні виплати звичайними (оформленими за загальними правилами документообігу) письмовими наказами (розпорядженнями).

Підставою для видання наказів за формою № Т-11 або Т-11а є уявлення (доповідні записки) уповноважених посадових осіб установи (заступників керівника, начальників структурних підрозділів і т. Д.). Саме в зазначених наказах (розпорядженнях) прописом та цифрами наводиться конкретна сума виплачуваної премії.

Викладений порядок оформлення виплати премій рекомендується закріпити в прийнятому в установі графіку документообігу. Наказ підписує керівник установи або уповноважена ним посадова особа. Після підписання наказ повинен бути доведений до відома працівника (оголошений) під розпис, а записи про заохочення повинні знайти своє відображення також в особистій картці і трудовій книжці працівника. У цьому полягає відмінність між преміюванням поза системою оплати праці і преміюванням в рамках заробітної плати.

Облік премій при розрахунку середнього заробітку

Установи та інші учасники бюджетного процесу досить часто вдаються до обчислення середнього заробітку. При цьому необхідно враховувати, що відповідно до чинного законодавства передбачаються різні методики розрахунку середньої заробітної плати. Зокрема, необхідно чітко виділяти такі з них:

• методику, прийняту для випадків, передбачених трудовим законодавством (середній заробіток за відпустку, грошова компенсація за невикористану відпустку, середня заробітна плата за період службового відрядження і т. п.);
• методику, прийняту для обчислення допомоги по державному соціальному страхуванню (допомоги по тимчасовій непрацездатності, по вагітності та пологах, по догляду за дитиною);
• методику визначення грошового утримання федеральних державних цивільних службовців за період відпустки, службового відрядження і в деяких інших випадках.

Перша з наведених методик розрахунку середнього заробітку грунтується на положеннях ст. 139 ТК РФ і постанови Уряду РФ від 24.12.2007 № 922 "Про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати". При цьому для розрахунку середньої заробітної плати можуть враховуватися тільки передбачені системою оплати праці види виплат незалежно від їх джерел фінансування. Це означає, що до складу враховуються виплат можуть включатися тільки виплати (включаючи премії) з оплати праці.

Разові і одноразові премії, які виплачуються до свят, ювілейних дат і іншим подібним подіям, не належать до виплат по оплаті праці. Тому при обчисленні середнього заробітку за відпустку, для розрахунку компенсації за відпустку, при оплаті днів відрядження і т. Д. Вони не можуть враховуватися. На це, зокрема, зазначено в листі Роструда від 23.10.2007 № 4319-6-1.

При обчисленні середнього заробітку враховуються разові і одноразові премії (за винятком виплачуваних до свят, ювілейних дат і т. Д.), Які можуть бути віднесені до заробітної плати. Але за умови, що такі премії передбачені в прийнятих в установах положеннях про оплату (преміювання) працівників. Про це сказано в листі Роструда від 05.02.2007 № 274-6-0.

Розрахунок допомоги по державному соціальному страхуванню проводиться за правилами, регламентованими ст. 14 Федерального закону від 29.12.2006 № 255-ФЗ "Про обов'язкове соціальне страхування на випадок тимчасової непрацездатності та у зв'язку з материнством" та постановою Уряду РФ від 15.06.2007 № 375 "Про затвердження Положення про особливості порядку обчислення допомоги по тимчасовій непрацездатності, по вагітності та пологах, щомісячної допомоги по догляду за дитиною громадянам, що підлягають обов'язковому соціальному страхуванню на випадок тимчасової непрацездатності та у зв'язку з материнством ".

Розглянуті премії в повній мірі враховуються при розрахунку середнього заробітку, що беруться для цілей визначення суми допомоги по тимчасовій непрацездатності, вагітності та пологах, догляду за дитиною, так як тепер не має значення, чи є вони складовою частиною заробітної плати чи ні. По Федеральним законом від 24.07.2009 № 212-ФЗ "Про страхові внески до Пенсійного фонду Російської Федерації, Фонд соціального страхування Російської Федерації, Федеральний фонд обов'язкового медичного страхування і територіальні фонди обов'язкового медичного страхування" страхові внески до ФСС Росії нараховуються на будь-які премії, в зв'язку з цим дані премії враховуються при розрахунку допомоги по державному соціальному страхуванню.

При розрахунку грошового утримання федеральних державних цивільних службовців на період оплачуваних відпусток, а також в деяких інших випадках враховуються премії за виконання особливо важливих і складних завдань. На це вказано в Правилах, затверджених постановою Уряду РФ від 06.09.2007 № 562.

Передбачена ТК РФ класифікація разових (одноразових) премій не застосовується щодо грошового утримання державних цивільних службовців. Однак для того щоб виплачуються до свят разові премії могли враховуватися при розрахунку змісту за відпустку (компенсації за відпустку), вони повинні називатися "за виконання особливо важливих і складних завдань". Інші разові премії не можуть враховуватися при розрахунку змісту, т. К. Це не передбачено вищевказаними Правилами.

Порядок виплати грошового утримання державним цивільним службовцям органів влади суб'єктів РФ і муніципальним службовцям визначається законодавством відповідного суб'єкта РФ. Відповідно при ухваленні рішення про те, в якому порядку розраховувати зміст за період відпустки і інших подій, в кожному конкретному випадку слід виходити з відповідних нормативних правових актів конкретного суб'єкта РФ.

питання оподаткування

Виплачуються до святкових дат премії (незалежно від їх ув'язки з виплатами по оплаті праці) обкладаються податком на доходи фізичних осіб, та страховими внесками в державні позабюджетні фонди.

При розрахунку податку на прибуток казенні установи разові премії до складу витрат не включають (п. 48.11 ст. 270 НК РФ).

Що стосується бюжетних і автономних учрежженій, то вони можу враховувати разові премії при розрахунку податку на прибуток при виконанні наступних умов:

Прийміть передбачена турдвим або колективним договором, а так само закрепелена в локальному акту,

Премії відносяться до виплат стимулюючого характеру і залежать від трудових показників (стажу роботи, посадового окладу або виробничих результатів,

Премії виплачені за рахунок коштів від приносить дохід діяльності.

Якщо ці умови не виконуються (наприклад, премія не передбачена трудовим договором), врахувати премію у витратах можна (Лист Мінфіну Росії від 15 березня 2013 № 03-03-10 / 7999).

Отже, можна зробити деякі висновки. По-перше, відповідно до ТК РФ існує дві підстави для преміювання працівників: преміювання в рамках прийнятої в установі системи оплати праці та стимулювання поза рамками цієї системи. Виплати першого виду включені в оплату праці, другого - немає. До другого виду премій відносяться в т. Ч. "Особливі" виплати, приурочені до святкових дат, професійних свят, днів народження та ювілеїв, виплати за особливі заслуги (виконання особливо важливих робіт). Джерелом фінансування обох видів премій є кошти, які виділяються на цілі оплати праці співробітників. Втім, це правило не поширюється на державних цивільних службовців: премії ім можуть виплачуватися тільки за виконання особливо важливих і складних завдань. Порядок здійснення преміальних виплат стверджує представник наймача.

По-друге, разові (одноразові) премії можуть бути виплачені працівникам і як частина оплати праці. Але в цьому випадку вони повинні подаватися виключно як виплати в рамках системи оплати праці, а можливість таких виплат повинна бути передбачена внутрішніми документами організації.

По-третє, законодавство не зобов'язує установи закріплювати виплати премій в колективному договорі і (або) локальних нормативних актах установи. Але, так як зазначені виплати провадяться з коштів, призначених для оплати праці співробітників, з метою попередження зайвих питань з боку перевіряючих органів здійснення таких виплат рекомендується закріпити в колективному договорі (правилах внутрішнього трудового розпорядку) та (або) в локальних нормативних актах (положенні про оплаті праці, положення про преміювання, положення про матеріальне стимулювання і т. д.).

По-четверте, прийняті в установі премії в рамках системи оплати праці в повній мірі зменшують податкову базу по податку на прибуток, а премії до свят і інших подібних подій не можуть визнаватися в цілях оподаткування прибутку.

Іншими словами, найголовніші умови здійснення разових (одноразових) виплат в особливих випадках - їх закріплення в колективному договорі і локальних документах установи і прив'язка виплат до виробничих результатів.

Бухгалтеру на замітку

Подарунки

При отриманні особою, що заміщає державну і муніципальну посаду, подарунків, визнаних відповідно до законодавства федеральної власністю, власністю суб'єкта Російської Федерації або муніципальною власністю і передаються службовцям за актом до органу, в якому зазначена особа заміщає посаду, доходу, що підлягає оподаткуванню, не виникає. Це стосується подарунків вартістю вище 3000 руб. Підстава цього міститься в листі Мінфіну Росії від 03.12.2009 № 03-04-01 / 310.

Відповідно до ст. 209 Податкового кодексу РФ об'єктом оподаткування податком на доходи фізичних осіб визнається дохід, отриманий платниками податків.

Доходом згідно ст. 41 визнається економічна вигода в грошовій або натуральній формі, що враховується в разі можливості її оцінки й у тій мірі, в якій таку вигоду можна оцінити.

праця

Громадяни, які призначаються на посади або заміщають інших осіб на посадах радника (помічника) керівника федеральної державної цивільної служби у Федеральній службі з праці та зайнятості, начальника і заступника начальника управління, начальника і заступника начальника відділу, радника відділу в управлінні, зобов'язані подавати відомості про свої доходи.

При розрахунку податку на прибуток разові премії до складу витрат не включайте (

Премії до ювілейних дат працівників не покликані компенсувати їх витрати, пов'язані із здійсненням трудових обов'язків, не залежать від кваліфікації співробітників і умов виконання роботи. Оскільки такі суми не відносяться до виплат, виробленим в рамках трудових відносин, то на них не нараховуються. Правомірність цього підходу підтвердив Верховний суд в ухвалі від 01.09.15 № 304-КГ15-10018.

суть спору

На підставі колективного договору організація виплачувала працівникам, які не мали порушень трудової дисципліни, винагороди до ювілейних дат 50, 55, 60, 65 років. Виплати залежали від стажу роботи і посадового окладу співробітника за штатним розкладом з урахуванням районного коефіцієнта. Страхові внески на суми премій до ювілейних дат не нараховувались. Однак перевіряючі з ПФР заявили, що дані премії хоч і носили соціальний характер, але були передбачені колективним договором, були стимулюючими і були зроблені роботодавцем в рамках трудових відносин. Тому на них потрібно було нарахувати страхові внески на підставі Федерального закону від 24.07.09 № 212-ФЗ.

Вирок суду

Суди першої та апеляційної інстанцій підтримали позицію співробітників фонду. Арбітри прийшли до висновку про те, що передбачені колективним договором виплати здійснювалися в рамках трудових відносин, були частиною оплати праці, в зв'язку з чим їх слід включати в базу, оподатковуваний страховими внесками. До слова, аналогічна позиція виражена в постанові АС Далекосхідного округу від 10.04.15 № Ф03-396 / 2015 (див. «»).

Однак суди вищих інстанцій, включаючи Верховний суд, прийняли рішення на користь організації. Аргументи такі. Ювілейна дата, з якої пов'язана виплата грошової винагороди, має безпосереднє відношення до конкретного працівника, і не пов'язана з його трудовими відносинами з роботодавцем. Дані виплати, засновані на колективному договорі, що не залежать від кваліфікації працівників, складності, якості, кількості, умов виконання роботи, вони не є стимулюючими, не належать до оплати праці працівників. Таким чином, підстав для нарахування страхових внесків немає.